Villy Lindfelt, juristi
villy.lindfelt@lakius.fi
044 2358 211
Varaa maksuton alkukartoitus >
Palkan alentaminen –
milloin se on mahdollista työnantajan päätöksellä?
Palkkausta koskeva ehto on työsopimuksen olennainen ehto. Palkkaa voidaan ensinnäkin muuttaa (myös alentaa) yhteisellä sopimuksella. Tämä on työnantajalle yksinkertaisin vaihtoehto. Sopimallakaan palkkaa ei kuitenkaan saa alentaa alle lain ja työehtosopimuksen vähimmäistason. Palkan alentamisesta voi kuitenkin olla vaikea päästä sopimukseen. Voiko työnantaja alentaa työntekijän palkkaa yksipuolisella päätöksellään? Oikeuskäytännössä vakiintuneiden periaatteiden mukaan palkkaa ei saa alentaa pelkästään työnantajan yksipuolisella määräyksellä irtisanomisaikaa noudattaen, vaan tiettyjen edellytysten tulee täyttyä riippuen lisäksi siitä, onko kyse yksittäisestä henkilöstä vai useamman työntekijän palkkojen alentamisesta.
Yksittäisen työntekijän palkan alentaminen
Työsopimuksen olennaisen ehdon, kuten palkkaehdon, muuttaminen on yksipuolisesti mahdollista vain silloin, kun muutokselle on työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukainen irtisanomisperuste, jos muutos ei perustu mihinkään normiin tai sopimukseen. Jos palkan alentaminen koskee yksittäistä työntekijää, tällainen muutos voi tulla kyseeseen edellä mainitulla irtisanomisperusteella irtisanomisen vaihtoehtona.
Minimitason täyttyminen
Palkan alentamisen ehdoton edellytys kaikissa tilanteissa on, että palkka säilyy muutoksen jälkeenkin työehtosopimuksen vähimmäistason mukaisena. Jos tämä edellytys ei täyty, palkkaa ei voida alentaa, vaikka muut edellytykset olisivat olemassa. Lisäksi työntekijöiden tasapuolinen kohtelu on huomioitava muutoksia tehtäessä.
Palkkojen kollektiivinen alentaminen
Jos palkan alentaminen koskee koko henkilöstöä tai rajatun toiminnallisen kokonaisuuden työntekijöitä, se on mahdollinen irtisanomisperusteen lisäksi vain, jos oikeuskäytännössä asetetut lisäedellytykset täyttyvät. Pelkkä irtisanomisperusteen olemassaolo ei siis riitä. Palkan alentamisen on oltava yhdessä muiden saneeraustoimenpiteiden kanssa välttämätöntä yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi, ja palkkojen on muutoksen jälkeen täytettävä työehtosopimuksen vähimmäistason vaatimukset. Jos alentaminen kohdistuu suppeampaan työntekijäjoukkoon, irtisanomisperusteen arvioinnissa korostuu saavutettavan kustannussäästön riittävyys.
Tällaisen vaihtoehdon on oltava poikkeuksellinen ja sen soveltamisalan tarkoin rajattu. Oikeuskäytännössä asetettujen edellytysten mukaisesti työnantajan on kyettävä yksilöimään, että palkanalennus on välttämätön yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi.
1. Uhkana oltava toiminnan lopettaminen
Oikeuskäytännön mukaan palkkojen kollektiivinen alentaminen on mahdollista vain, jos ilman tätä toimenpidettä yrityksen toiminnan lopettaminen (mukaan lukien konkurssi) on todellinen uhka. Ei tarvitse olla kyse siitä, että yritys olisi heti menossa konkurssiin tai selvitystilaan, vaan arvio toimintaedellytyksistä voi perustua ennusteeseen, jonka mukaan ilman tarvittavia toimenpiteitä uhkana olisi toiminnan loppuminen (KKO 2005:29).
On selvää, että esimerkiksi konkurssi- tai selvitystilaan joutuminen laskee merkittävästi kynnystä suorittaa palkanalennus kollektiiviperusteella. Kuitenkin pelkkä konkurssin uhka ei oikeuta työnantajaa alentamaan palkkaa yksipuolisesti (Kouvolan HO 30.11.2000 S 99 / 666–669).
2. Vain yksi säästökeinoista
Kollektiivinen palkkojen alentaminen ei saa ensisijaisesti pyrkiä siihen, että yhtiö voi esimerkiksi alennettujen palkkakustannusten avulla voittaa tulevia kilpailuja tai lisätä voittojaan. Palkanalennusten tavoitteena ei voi olla pelkästään yrityksen elinkelpoisuuden vahvistaminen. Vaikka kilpailukyvyn parantaminen voi olla tavoite, se ei voi olla suora peruste palkanalennuksille.
Työnantajalla ei ole oikeutta muuttaa sovittua palkkajärjestelmää pelkästään siksi, että vanhan palkkausjärjestelmän noudattaminen ei riitä kattamaan toiminnan kiinteitä kuluja. Jos uhka voidaan estää tilapäisin toimenpitein, kuten lomautuksilla, eläkeratkaisuilla, määräaikaisten työsuhteiden uusimatta jättämisellä tai muilla säästötoimenpiteillä, palkkojen alentaminen ei ole riittävän perusteltu. Kollektiivinen palkkojen alentaminen edellyttää, että uhkana on toiminnan kokonaisvaltainen vaarantuminen, ja sille on oltava riittävä taloudellinen peruste.
Palkan alentaminen irtisanomisperusteella on mahdollista vain, jos työntekijöitä on ensin irtisanottu tarpeettomista tehtävistä (eli "työntekijöiden määrää on jo vähennetty niin paljon, ettei toimintaa enää voida jatkaa pienemmällä työntekijämäärällä"). Palkkojen alentaminen tulee olla yksi säästökeino muiden joukossa, ja sen tavoitteena on turvata yrityksen välttämättömät toimintaedellytykset.
3. Toimenpiteen kohdistaminen
Työnantajalla on oikeus kohdistaa palkkojen alentaminen vain osaan työntekijöistä, jos muut ovat jo sopineet vastaavista säästötoimenpiteistä. Palkkojen alentaminen voidaan ymmärrettävästi kohdistaa vain niihin työntekijöihin, joiden palkat ylittävät työehtosopimuksen vähimmäistason tai työehtosopimuksen puuttuessa tavanomaisen, kohtuullisen palkan.
Mikäli jotkut työntekijät kieltäytyvät yhteisistä säästötoimenpiteistä, heihin voidaan kohdistaa muita yhteismitallisia säästötoimenpiteitä. Tämä on tarpeen työntekijöiden tasapuolisen kohtelun varmistamiseksi. Tasapuolisen kohtelun vaatimus ei kuitenkaan estä sitä, etteikö palkan alentaminen voisi kohdistua eri tavoin osaan henkilöstöstä, jos poikkeamiselle on hyväksyttävä syy. Lojaliteettiperiaatteeseen ei voida vedota, jos kyse on vain osittaisratkaisusta.
Noudatettava menettelytapa
Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista koskevan ilmoituksen tulee sisältää riittävän selkeät tiedot irtisanomisperusteesta, muutettavasta ehdosta, sen voimaantuloajankohdasta sekä seurauksista, jos työntekijä ei hyväksy tarjousta. Työntekijän on voitava arvioida vaihtoehtojaan ja tarvittaessa riitauttaa ilmoitettu irtisanomisperuste.
Esimerkiksi taloudellisin perustein koko henkilöstön palkan yksipuolisen alentamisen vaihtoehtona tulee olla toiminnan kokonaisvaltainen lopettaminen, irtisanomisaikojen noudattaminen sekä työehtosopimuksen minimipalkkamääräysten täyttyminen. Lisäksi työntekijöiden määrää tulee olla jo vähennetty niin paljon, ettei toiminta enää voisi jatkua pienemmällä henkilöstömäärällä. Toimenpiteen on oltava välttämätön yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi, ja siihen voidaan turvautua vasta sen jälkeen, kun muita keinoja ei voida enää käyttää ilman yritystoiminnan lakkauttamista tai vakavaa vaarantamista.
Mikäli työnantaja tarvitsee lisäsäästöjä kollektiiviperusteisen ehtomuutoksen jälkeen, voidaan työnantajan tarve muutokseen kyseenalaistaa. Tasapuolisen kohtelun periaatteesta voi seurata, ettei työnantaja enää pysty osoittamaan irtisanomisperustetta eikä oikeutta ehtomuutoksiin kenenkään osalta.
Säännöllisesti vähintään 20 henkilöä työllistävän työnantajan on käytävä muutosneuvottelut, jos hän harkitsee työsopimuksen olennaisen ehdon (kuten palkan) yksipuolista muuttamista irtisanomisperusteella.
Käytännössä työnantaja antaa irtisanomisilmoituksen ja tarjoaa työsuhteen jatkamista muuttunein ehdoin. Mikäli työntekijä hyväksyy uudet ehdot, työsuhde jatkuu katkeamatta irtisanomisajan jälkeen uusin ehdoin.
Lue täältä lisää työoikeuteen liittyvistä palveluistamme. Avustamme usein asiakkaitamme myös muun muassa muutosneuvotteluihin liittyvissä asioissa.
