Villy Lindfelt, juristi
villy.lindfelt@lakius.fi
044 2358 211
Varaa maksuton alkukartoitus >
Muutosneuvottelut
Lain mukaan työnantajan tulee käydä muutosneuvottelut ennen tiettyihin työvoiman vähentämiseen tai työnjohtovallan piirissä tapahtuviin muutoksiin ryhtymistä. Tässä kirjoituksessa käydään läpi ensin lyhyesti tilanteet, joissa muutosneuvottelut tulee pitää sekä pääpiirteet muutosneuvottelujen järjestämisestä.
Yleistä
Keitä muutosneuvotteluvelvollisuus koskee
Koska muutosneuvotteluissa on kyse yhteistoimintalain mukaisesta menettelystä, koskee muutosneuvottelut vain yrityksiä ja yhteisöjä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20. Niinpä esimerkiksi alle 20 henkilöä työllistävän työnantajan ei tarvitse järjestää muutosneuvotteluja ennen tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla suoritettavia irtisanomisia, lomauttamisia tai osa-aikaistamisia.
Milloin on käytävä muutosneuvottelut
Muutosneuvottelut on käytävä:
kun työnantaja harkitsee lomauttamista, irtisanomista tai osa-aikaistamista tuotannollisella tai taloudellisella perusteella taikka työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista; ja
kun työnantaja harkitsee työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvia olennaisia muutoksia työtehtäviin, työmenetelmiin, töiden järjestelyihin, työtilojen järjestelyihin tai säännöllisen työajan järjestelyihin, jotka johtuvat tietyistä jäljempänä tarkemmin kuvatuista liiketoimintaan liittyvistä päätöksistä.
Pääsääntö on siis se, että työnantaja ei saa tehdä ratkaisua edellä mainituissa asioissa ennen muutosneuvottelujen aloittamista ja saattamista päätökseen. Poikkeuksena ovat tilanteet, jossa yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat muutosneuvottelujen esteenä. Tällöin työnantaja saa ratkaista asian ilman edeltäviä muutosneuvotteluja. Työnantajan on kuitenkin viivytyksettä käynnistettävä muutosneuvottelut, kun perusteita poiketa neuvotteluvelvoitteista ei enää ole. Työnantajan on selvitettävä tuolloin poikkeuksellisen menettelyn perusteet.
Neuvottelun osapuolet
Muutosneuvottelut käydään työnantajan ja sen henkilöstön edustajan välillä, joka edustaa neuvotteluiden kohteena olevia työntekijöitä. Jos työntekijöillä ei ole edustajaa, muutosneuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä.
Jos työnantajan harkitsema toimenpide koskee yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja asianomaisen työntekijän tai työntekijöiden välillä. Tällöin työntekijällä tai työntekijöillä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on neuvoteltava henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken.
Työvoiman vähentämistä koskevat muutosneuvottelut
Jos työnantaja harkitsee yhden tai useamman henkilön tuta-perusteista lomauttamista, irtisanomista tai osa-aikaistamista taikka työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista irtisanomisperusteella, on työnantajan aloitettava muutosneuvottelut ja saatettava ne päätökseen ennen kuin työnantaja tekee ratkaisun asiassa.
Työnjohtovaltaan kuuluvia muutoksia koskevat muutosneuvottelut
Jos työnantaja harkitsee edellä mainittuja työnjohtovallan piiriin kuuluvia muutoksia, on työnantajan aloitettava muutosneuvottelut ja saatettava ne päätöksen ennen ratkaisun tekoa. Kriteerejä muutosneuvotteluvelvollisuudelle näissä tilanteissa on kaksi:
muutoksen täytyy koskea työnjohtovallan piiriin kuuluvia olennaisia muutoksia yhden tai useamman työntekijän työtehtäviin, työmenetelmiin, töiden järjestelyihin, työtilojen järjestelyihin tai säännöllisen työajan järjestelyihin, ja
muutoksen täytyy johtua (a) yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta, (b) kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta, (c) työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista, (d) palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista, (e) ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista, tai (f) muista edellisiin rinnastuvista muutoksista.
Molempien kriteerien on täytyttävä, jotta työnantajalle syntyisi muutosneuvotteluvelvollisuus työnjohtovaltaan kuuluviin muutoksiin liittyvissä asioissa. Kriteerinä neuvotteluvelvollisuudelle on myös muutoksen olennaisuus, jonka arviointi voi sinänsä olla hankalaa. Olennaisuuden arvioinnissa käytännössä tulisi huomioida kuitenkin ainakin muutoksen kesto ja se miten merkittävästi muutos poikkeaa nykyisestä. Koska kohdan 2 luettelo on niin kattava, on yleensä “turvallisinta” aloittaa muutosneuvottelut sen sijaan, että käytettäisiin paljon aikaa sen arvioimiseksi tuleeko neuvottelut järjestää vai ei.
Muutosneuvottelujen kulku
1. Neuvotteluesitys
Muutosneuvottelut käynnistyvät työnantajan neuvotteluesityksestä. Neuvotteluesitys annettaan neuvotteluissa toisena osapuolena olevalle henkilölle tai henkilöille. Silloin, kun muutosneuvottelut koskevat työvoiman vähentämistä tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään 5 kalenteripäivää ennen niiden aloittamista.
Neuvotteluesityksen on oltava kirjallinen ja siitä on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdat neuvotteluissa käsiteltäväksi ehdotetuista asioista. Työvoiman vähentämistä ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevissa asioissa neuvotteluesityksestä on käytävä ilmi myös:
suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet,
alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin,
selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät, sekä
arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.
Jos jokin edellä luetelluista tiedoista ei ole vielä annettavissa neuvotteluesitystä toimitettaessa, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn.
2. Neuvotteluesityksen toimittaminen TE-toimistolle
Jos muutosneuvottelut koskevat irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, tulee neuvotteluesitys toimittaa viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa myös työ- ja elinkeinotoimistolle.
3. Neuvotteluiden tapa, sisältö ja kesto
Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Mikäli yksimielisyyttä ei kuitenkaan saavuteta, on ratkaisuvalta työnantajalla. Osapuolten on toimittava neuvotteluissa rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.
Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Jos neuvottelut koskevat työvoiman vähentämistä tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä: (1) vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi; ja (2) henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.
Jos neuvottelut koskevat työnjohtovaltaan kuuluvia muutoksia, neuvotteluille ei ole säädetty mitään vähimmäiskestoa. Sen sijaan silloin kun neuvottelut koskevat työvoiman vähentämistä tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluvelvoitteen ei voida katsoa täyttyneen ennen kuin neuvotteluiden aloittamisesta on kulunut vähintään 6 viikkoa. Neuvotteluaika on kuitenkin kuuden viikon sijasta 14 päivää, jos (1) neuvottelut koskevat alle 10 työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, (2) neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi, (3) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30, tai (4) työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena. Muutosneuvotteluiden osapuolet voivat kuitenkin sopia lyhyemmästä neuvotteluajasta neuvotteluiden alettua.
4. Toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet osana neuvotteluja
Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa vähintään 10 työntekijää, on työnantajan muutosneuvotteluiden alussa esitettävä toimintasuunnitelma muutosneuvotteluiden suunnitelmalliseksi toteuttamiseksi sekä mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Toimintasuunnitelmaa käsitellään osana muutosneuvotteluita. Toimintasuunnitelmasta, jota täydennetään tarvittaessa neuvottelujen kuluessa, tulee käydä ilmi: (1) neuvotteluiden suunniteltu aikataulu, (2) neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat, ja (3) suunnitellut periaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa ja sen jälkeen edistetään julkisten työvoimapalveluiden käyttöä sekä työnhakua ja koulutusta Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on mahdollisimman varhaisessa vaiheessa selvitettävä TE-toimiston kanssa julkiset työvoimapalvelut, joilla irtisanottavien työntekijöiden työllistymistä tuetaan.
Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle 10 työntekijää, työnantajan on muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintasuunnitelman sijasta toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.
5. Oikeus tehdä ehdotuksia
Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän.
Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, sen on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.
6. Pöytäkirjaaminen
Työnantajalla ei ole lähtökohtaista velvollisuutta pöytäkirjata muutosneuvotteluissa käsiteltäviä asioita, mutta työnantajan on kuitenkin laadittava pöytäkirja, mikäli sitä pyydetään. Käytännössä pöytäkirjaaminen on hyvä tapa. Pöytäkirjasta on käytävä ilmi ainakin neuvotteluiden käymisen ajankohta, niihin osallistuneet henkilöt, neuvottelujen tulokset sekä mahdolliset eriävät mielipiteet. Jollei toisin sovita, osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja.
7. Työnantajan arvio
Kun muutosneuvottelut on käyty työvoiman vähentämistä tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskien, työnantajan on lain mukaan esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolena olleille arvio: (1) työnantajan harkitseman päätöksen sisällöstä, (2) irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määristä henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain, (3) mahdollisten lomautusten kestoajoista, ja (4) minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätöksensä. Henkilöstön edustajan pyynnöstä edellä mainitut asiat on esitettävä yhteisesti kaikille henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille heitä koskevilta osiltaan.
8. Työnantajan selvitys päätöksestä
Kun muutosneuvottelut on käyty työnjohtovaltaan kuuluvia muutoksia koskien, työnantajan on annettava kohtuullisen ajan kuluessa selvitys päätöksestä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta neuvotteluosapuolelle tai asian laajakantoisuudesta riippuen kaikille niille työntekijöille, joita muutos koskee.
9. Työvoiman vähentämismenettely muutosneuvottelujen jälkeen
Mikäli muutosneuvottelut ovat koskeneet työvoiman vähentämistä tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, ei edellä kohdassa 7 annettu arvio sido työnantajaa – kyseessä on vain arvio. Varsinainen työvoiman vähentäminen, kuten irtisanominen, tapahtuu muutosneuvottelujen jälkeen työsopimuslain ja työehtosopimusten säännösten mukaisesti.
Seuraamukset velvoitteiden rikkomisesta
Työntekijälle maksettava hyvitys
Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän taikka yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä työnantajan neuvotteluvelvollisuudesta säädetään yhteistoimintalaissa, on määrättävä maksamaan toimenpiteen kohteena olevalle työntekijälle enintään 35 000 euroa hyvitystä.
Hyvityksen suuruudessa huomioidaan rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.
Työntekijän oikeus hyvitykseen raukeaa, jos kannetta ei työsuhteen kestäessä nosteta 2 vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työsuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Jos määräysvallassa oleva yritys on työnantajana irtisanonut vähintään 10 työntekijää, hyvityksen suuruutta alentavana seikkana ei opidetä sitä, että työnantaja ei ole saanut yritysryhmässä määräysvaltaa käyttävältä yritykseltä yhteistoimintamenettelyssä tarvittavia riittäviä tietoja.
Sakkorangaistus
Tahallaan tai huolimattomuudesta tapahtuneesta velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä voidaan myös tuomita työnantaja tai tämän edustaja yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon siten kuin laissa on tarkemmin säädetty.
Lue täältä lisää työoikeuteen liittyvistä palveluistamme.
