Villy Lindfelt, juristi
villy.lindfelt@lakius.fi
044 2358 211
Varaa maksuton alkukartoitus >
Koeaika ja koeaikapurku
Työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaan työantajan tulee antaa työntekijälle muiden tietojen ohella kirjallinen selvitys koeajasta, jollei asia käy ilmi työsopimuksesta. Edellä sanottu tarkoittaa käytännössä sitä, että erillisen kirjallisen selvityksen antamisen välttämiseksi koeajasta kannattaa olla työsopimuksessa ehto siinäkin tilanteessa, että koeaikaa ei työsuhteessa sovellettaisi.
Koeaika edellyttää aina sopimista
Koeaika edellyttää aina siitä sopimista, eli työnantaja ei voi yksipuolisella ilmoituksella päättää, että työsuhteeseen sovelletaan koeaikaa. Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään 6 kuukauden pituisesta koeajasta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, silloinkin kuitenkin enintään 6 kuukautta. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa.
Jos työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen.
Koeajan pidentäminen työnantajan yksipuolisella päätöksellä
Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämisestä ennen koeajan päättymistä. Lain esitöiden mukaan kalenteripäiviä laskettaessa huomioidaan kaikki työkyvyttömyysjaksoon sisältyvät kalenteripäivät ml. vapaapäivät. Jos tavanomaista viisipäiväistä viikkoa työskentelevä työntekijä on esimerkiksi työkyvytön perjantain, viikonlopun ja sitä seuraavan maanantain, kalenteripäiviä kertyisi 4 kappaletta, vaikka lauantai ja sunnuntai eivät olisi työpäiviä. Työnantajalla ei ole muussa kuin tässä kuvatussa tilanteessa oikeutta pidentää koeaikaa yksipuolisella päätöksellä.
Koeaika alkaa kulua työn aloituspäivästä
Koeaika alkaa kulua työn aloituspäivästä, ei työsopimuksen allekirjoituspäivästä (elleivät nämä sitten ole yksi ja sama päivä). Niinpä koeaikapurku on mahdollinen vasta kun työnteko on aloitettu. Mikäli työsuhde haluttaisiin päättää jo ennen työnteon alkamista, tulisi tällöin olla olemassa joku muu päättämisperuste, kuten toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen irtisanominen henkilöperusteella taikka toistaiseksi voimassa olevan tai määräaikaisen työsopimuksen purkaminen purkuperusteella.
Koeajan kuluessa työsopimus on molemmin puolin purettavissa
Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa päättymään välittömästi. Koeaikapurkuun ei siten sovelleta mitään irtisanomisaikaa. Päätettäessä työsopimus koeaikana on kuitenkin kiinnitettävä huomiota siihen miten työsuhde päätetään ja että kyse on nimenomaan koeaikapurusta, sillä se, että työsuhde päätetään koeaikana, ei automaattisesti tarkoita, että se tehdään koeaikapurkuna. Oikeuskäytännössä on esimerkiksi katsottu, että jos koeaikana päätettävässä työsuhteessa on työsuhteen päättämisen yhteydessä sovellettu irtisanomisaikaa, kyse ei tällöin ole välttämättä koeaikapurusta, vaan irtisanomisesta, jolloin tulisi olla olemassa myös lain mukainen irtisanomisperuste (jos irtisanominen on tehty työnantajan aloitteesta) ja sovellettava lain, työsopimuksen tai työehtosopimuksen mukaan määräytyvää irtisanomisaikaa. Työnantaja ei siten voi esimerkiksi "yhdistellä” eri päättämistapojen hyviä puolia – koeaikapurun matalampaa päättämiskynnystä ja irtisanomisen irtisanomisaikaa, jotta lähtevän työntekijän työtehtävät ehditään siirtää ennen työsuhteen päättymistä jollekin toiselle työntekijälle. Terminologian ja menettelyn kanssa tulee siten olla tarkka!
Kielletyt purkuperusteet
Vaikka työsopimus on koeaikana sekä työnantaja että työntekijä voivat purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi, ei työsopimusta saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen vastaisilla perusteilla.
Kiellettynä on yleensä pidetty esimerkiksi koeaikapurkamista sairauden tai vanhempainvapaan johdosta taikka tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Koronapandemian aikana oli voimassa määräaikainen laki, joka salli koeaikapurun myös tuotannollisin ja taloudellisin perustein, mutta lain soveltaminen on jo päättynyt. Työnantaja ei myöskään saa koeaikapurkaa työsopimusta laiminlyötyään velvollisuutensa ilmoittaa sitovan työehtosopimuksen koeaikamääräyksen soveltamisesta.
Sallittuina koeaikapurkuperusteina on yleensä pidetty esimerkiksi valehtelua tai väärien tietojen antamista työnhaussa, työtulosten heikkoa laatua sekä sopimattomuutta tai sopeutumattomuutta työhön tai työyhteisöön.
Koeaikapurun toimittaminen ja työntekijän kuuleminen
Koeaikapurku tulee tehdä koeaikana. Ennen kuin työnantaja purkaa työsopimuksen työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaisena koeaikapurkuna, on tämän varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. Työntekijän kuuleminen sinänsä ei ole pakollista, vaan ainoastaan se, että työntekijälle on tarjottu mahdollisuutta tulla kuulluksi. Kutsu kuulemiseen on syytä tehdä todisteelliseksi, kutsussa on syytä mainita se, mitä asia koskee ja että työntekijällä on oikeus käyttää kuultaessa avustajaa. Kuulemisesta on syytä myös laatia muistio.
Koeaikapurkuilmoitus ja sen sisältö
Koeaikapurkuilmoitus on toimitettava henkilökohtaisesti tai, jos se ei ole mahdollista, kirjeitse tai sähköisesti. Ikuinen väittelyn aihe on se, että tulisiko koeaikapurkuperustetta mitenkään avata päättämisilmoituksessa vai tulisiko vain todeta “koeaikapurku”. Koska koeaikapurku ei saa tapahtua syrjivin tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein ja työnantajan on työntekijän pyynnöstä työsopimuslain 9 luvun 5 §:n mukaan myös ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty, olisi koeaikapurun perusteita syytä ehkä kuitenkin jossain määrin avata kirjallisessa päättymisilmoituksessa. Yleinen peruste on esimerkiksi sopimattomuus tai sopeutumattomuus työhön tai työyhteisöön – nämä ovat yleensä myös niitä asioita, jotka selviävät vasta työn alettua.
Lue lisää siitä, miten voimme auttaa työoikeuteen liittyvissä asioissa.
