Villy Lindfelt, juristi
villy.lindfelt@lakius.fi
044 2358 211
Varaa maksuton alkukartoitus >
Työntekijän irtisanominen
Työntekijän irtisanominen on epäilemättä yksi vaikeimmista päätöksistä, jonka työnantaja joutuu tekemään. Irtisanominen voi kuitenkin joskus olla välttämätöntä esimerkiksi yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi. On myös mahdollista, että työntekijä on syyllistynyt sellaisiin toimiin tai laiminlyönteihin, että työsuhteen jatkamista ei pidetä enää mahdollisena. Tarve työsuhteen päättämiselle voi syntyä myös muullakin perusteella.
Vaikka työsuhteen päättämiselle olisikin tarvetta, työnantajan aloitteesta tapahtuva työntekijän irtisanominen on yksipuolinen työsopimuksen päättämistoimi, joka on tehtävissä vain työsopimuslaissa määrätyn irtisanomisperusteen nojalla. Irtisanomisessa tulee myös menetellä siten, kuin työsopimuslaissa, yhteistoimintalaissa ja/tai soveltuvassa työehtosopimuksessa määrätään. Pykälät on syytä tuntea, jotta työsuhde päätetään sallituin perustein ja menetellään oikein.
Mitä asioita olisi hyvä huomioida harkittaessa työntekijän irtisanomista? Ainakin seuraavat kysymykset ovat olennaisia:
Onko irtisanomiselle olemassa vaihtoehtoja?
Rajoittaako työsopimuksen kesto työntekijän irtisanomista?
Onko työntekijä erityisen irtisanomissuojan piirissä?
Millä perusteella työntekijän irtisanomista harkitaan?
Millaista menettelyä irtisanomisessa tulee noudattaa?
Tarkastellaan seuraavaksi hieman tarkemmin edellä mainittuja kysymyksiä. Lopuksi vielä mainitsemme muutamia työnantajien yleisiä työntekijän irtisanomiseen liittyviä sudenkuoppia.
1. Onko irtisanomiselle (riskittömämpiä) vaihtoehtoja
Työntekijän irtisanomiselle voi olla esteitä tai rajoituksia. (Näitä käsitellään jäljempänä.) Irtisanomisperusteeseen vetoamiseen liittyy aina myös laintulkintariski, eli riski siitä, onko irtisanomisperusteen käsillä olo tulkittu oikein. Mikäli irtisanominen on perusteeton, saattaa työnantaja olla velvollinen maksamaan työntekijälle työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla työsuhteen perusteettomasta päättämisestä korvauksen, joka vastaan 3 - 24 kuukauden palkkaa. Luottamusmiehelle tai luottamusvaltuutetulle maksettavan korvauksen enimmäismäärä on työsopimuslain nojalla 30 kuukauden palkka. Jo edellä mainituista syistä on hyvä selvittää olisiko irtisanomiselle vaihtoehtoja. Vaihtoehtoja irtisanomiselle voisivat olla esimerkiksi (1) koeaikapurku, (2) työsopimuksen purkautuneena pitäminen tai (3) työsuhteen päättämisestä sopiminen.
1.1 Koeaikapurku
Sikäli kuin työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaisesta koeajasta on sovittu ja työntekijä on edelleen koeajalla, koeaikapurku on usein irtisanomista riskittömämpi tapa päättää työsuhde työnantajan yksipuolisin toimin. Sallittujen koeaikapurkuperusteiden ja oikean menettelyn tunteminen on toki koeaikapurkutilanteessakin tärkeää. Koeaikapurku ei ole mahdollinen syrjivin perustein eikä lähtökohtaisesti esimerkiksi myöskään tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Lisäksi koeaikapurku on käytettävissä vain tietyn “aikaikkunan” sisällä työnteon aloittamisesta.
1.2 Työsopimuksen purkautuneena pitäminen
Luvaton poissaolo saattaa olla peruste työsopimuksen irtisanomiselle tai jopa purkamiselle. Mutta millainen poissaolo on riittävä peruste irtisanoa tai purkaa työsopimus? Mikäli poissaolo on riittävän pitkä, voi se sellaisenaan muodostaa perusteen pitää työsopimus purkautuneena työsopimuslain 8 luvun 3 §:n nojalla. Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään 7 päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, saa työnantaja käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu. Vaikka työsopimuksen pitäminen purkautuneena edellyttää vähintään 7 päivän poissaoloa, voi työsopimus olla irtisanottavissa tai purettavissa jo lyhyemmästä poissaolosta.
1.3 Työsuhteen päättymisestä sopiminen
Työsuhteen päättymisestä on myös mahdollista yhdessä sopia työsuhteen päättämissopimuksella. Sopimuksia tehdäänkin usein juuri siitä syystä, että yksipuolisen päättämisperusteen käsillä olosta ei olla varmoja, siihen liitty riskejä tai ykspuoliselle päättämiselle on olemassa jokin tiedossa oleva este. Kun työsuhteen päättymisestä sovitaan, voidaan välttää tai vähentää työsuhteen yksipuoliseen päättämiseen liittyviä juridisia riskejä, mutta vastaavasti sopiminen saattaa “maksaa” työnantajalle yksipuolista päättämistä enemmän esimerkiksi suurempana työntekijälle maksettavana korvauksena. Kun päättymissopimusta tarjotaan työnantajan aloitteesta, on tärkeää, ettei työntekijää painosteta sopimukseen ja ettei työntekijälle anneta virheellistä tai harhaanjohtavaa kuvaa vallitsevista olosuhteista, kuten esimerkiksi irtisanomisperusteen täyttymisestä.
2. Työsuhteen kestosta johtuvat irtisanomisrajoitukset
Lähtökohaisesti vain toistaiseksi voimassaoleva työsopimus on irtisanottavissa, ellei määräaikaista työsopimusta ole nimenomaisesti tehty irtisanomisenvaraisena. Määräaikainen työsopimus voidaan poikkeustapauksissa irtisanoa työnantajan konkurssin ja kuoleman sekä saneerausmenettelyn yhteydessä. Lisäksi viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.
Vaikka määräaikaista työsopimusta ei lähtökohtaisesti voi siis irtisanoa, voi määräaikaisen sopimuksen kuitenkin purkaa työsopimuslain mukaisin purkuperustein. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän työsopimusta voidaan myös pitää purkautuneena, mikäli työntekijä on poissa töistä vähintään 7 päivää ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän työsuhteen päättymisestä voidaan myös sopia työsuhteen päättämissopimuksella. Pääsääntöisesti määräaikainen työsopimus kuitenkin päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa.
3. Erityissuojan piirissä olevat työntekijät
Tietyt työntekijät ovat erityisen irtisanomissuojan piirissä. Tällaisia ovat (1) henkilöstön edustajat sekä (2) raskaana tai perhevapaalla olevat työntekijät.
3.1 Henkilöstön edustajan irtisanomissuoja
Henkilöstön edustajat ovat erityisen irtisanomissuojan piirissä. Tällaisia ovat muun muassa luottamusmies, luottamusvaltuutettu, työsuojeluvaltuutettu, yhteistoimintavaltuutettu ja henkilöstön hallintoedustaja. Työnantaja saa irtisanoa henkilöstön edustajan henkilöstä johtuvalla perusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita henkilöstön edustaja edustaa, antaa siihen suostumuksensa. Taloudellisella ja tuotannollisella perusteella henkilöstön edustaja on irtisanottavissa vain, jos henkilöstön edustajan työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön.
Henkilöstön edustajan työsopimus on kuitenkin mahdollinen purkaa työsopimuslain purkuperustein ja se voidaan myös pitää purkautuneena, mikäli työsopimuslain edellytykset sille täyttyvät. Henkilöstön edustajan työsuhteen päättymisestä on myös mahdollista sopia työsuhteen päättämissopimuksella.
3.2 Raskaana ja perhevapaalla olevan irtisanomissuoja
Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan työsopimuslaissaan säädettyyn perhevapaaseen. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai muuta kuin työsopimuslain 4 luvun 7 a §:ssä säädettyä perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jollei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta.
Työnantaja saa irtisanoa raskaus-, erityisraskaus-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen taloudellisella ja tuotannollisella perusteella vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.
4. Mahdolliset irtisanomisperusteet
Toistaiseksi voimasssaolevassa työsuhteessa olevan työntekijän irtisanominen edellyttää työnantajalta aina asiallista ja painavaa syytä ja työsopimuslain mukaista irtisanomisperustetta. Irtisanominen on mahdollinen vain työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaisella henkilöstä johtuvalla perusteella tai työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaisella taloudellisella ja tuotannollisella perusteella.
4.1 Irtisanominen henkilöstä johtuvin perustein
Asiallisena ja painavana henkilöstä johtuvana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Asiallisuutta ja painavuutta arvioidaan kokonaisharkintana, jossa tulee huomioida työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan sekä työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä.
Asiallisia ja painavia perusteita eivät kuitenkaan ole: (1) sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole olennaisesti ja pitkäaikaisesti heikentynyt, (2) osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen, (3) poliittiset tai uskonnolliset mielipiteet, taikka (4) turvautuminen oikeusturvakeinoihin.
Ennen irtisanomista työntekijälle on pääsääntöisesti annettava kirjallinen varoitus. Jos sama laiminlyönti toistuu, työntekijä voidaan irtisanoa vaikka välittömästi (irtisanomisaikoja noudattaen), toista varoitusta ei tarvitse enää antaa. Työnantajan on kuitenkin kuultuaan työntekijää ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muihin tehtäviin.
Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, on työntekijä irtisanottavissa ilman varoitusmenettelyä ja muun työn tarjoamista.
Työsopimuksen irtisanominen on toimitettava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta.
4.2 Irtisanominen tuotannollisin ja taloudellisin perustein
Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta tuotannollisin ja taloudellisin perustein edellyttää sekin aina asiallista ja painavaa perustetta. Asiallinen ja painava peruste työntekijän irtisanomiselle voi olla olemassa silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijä ole sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.
Perustetta irtisanomiseen tuotannollisin ja taloudellisin perustein ei kuitenkaan ole silloin, kun (1) työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai (2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Jotta irtisanomisperuste täyttyisi, työn on tullut vähentyä olennaisesti ja pysyvästi. Tilapäiset tai vähäiset muutokset eivät oikeuta irtisanomiseen tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Työnantaja on myös velvollinen peruuttamaan irtisanomisen, mikäli tilanne paranee ja uutta työtä tulee tarjolle irtisanomisaikana.
Vähintään 20 työntekijää säännöllisesti työllistävän työnantajan on kuitenkin käytävä yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut ennen irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Alle 20 henkilöä työllistävillä työnantajilla ei ole samaa velvoitetta.
5. Johdonmukaisuus ja aktiivisuus tärkeää
Työsopimuksen irtisanominen on lain mukaan toimitettava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta. Työsopimuksen purkamisoikeus taas raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitetun purkamisperusteen täyttymisestä. Viivyttely toimenpiteissä voi siten jossain tilanteessa tarkoittaa jopa sitä, että työnantaja menettää mahdollisuuden vedota päättämisperusteeseen. Työnantajan aktiivisuus on muutenkin tärkeää, sillä esimerkiksi laiminlyönteihin puuttuminen voi olla myöhemmin vaikeaa, jos asioita on katsottu pitkään “läpi sormien” tai samaa menettelyä on pidetty sallittuna muiden työntekijöiden osalta.
6. Dokumentoi kriittiset toimet ja huomautukset
Jos työntekijä harkitaan irtisanottavan henkilöstä johtuvin perustein, on työnantajan oikeusturvasyistä syytä dokumentoida esimerkiksi sähköpostiviestiin kaikki työntekijälle annetut kriittiset ohjeet, huomautukset ja kirjalliset varoitukset, vaikka niitä olisi annettu myös suullisesti (esim. “tässä vielä sähköpostitse asiat, joista juuri keskustelimme.”). Mahdollinen moitittava menettely on aina syytä saada työntekijän tietoisuuteen, sillä irtisanominen henkilöstä johtuvin perustein edellyttää lähtökohtaisesti sitä, että työntekijälle on ensin annettu kirjallinen varoitus ja tämä siten oli tietoinen siitä, miten tulisi tai ei saisi menetellä. Oikopolkuja ei yleensä ole, eli moitittavaan menettelyyn tulee puuttua.
7. Irtisanomisessa noudatettava menettely
Työntekijän irtisanomisessa tulee myös noudattaa lain mukaista menettelyä. Olennaisia ovat muun muassa (1) irtisanomisajan noudattaminen, (2) työntekijän kuuleminen tai irtisanomisperusteen selvittäminen, sekä (3) päättämisilmoituksen toimittamista koskevat vaatimukset.
7.1 Irtisanomisajat
Irtisanomisessa tulee noudattaa irtisanomisaikoja. Työsopimuslain mukaan irtisanomisaika on työnantajan irtisanoessa työsopimuksen porrastetusti 14 päivää - 6 kuukautta, riippuen työsuhteen kestosta. Mahdollista on sopia enintään 6 kuukauden irtisanomisajasta. Työntekijän irtisanomisaika ei kuitenkaan saa olla työnantajan irtisanomisaikaa pidempi. Työehtosopimuksissa on myös usein määräyksiä irtisanomisajoista, joista ei voi poiketa. Työntekijällä on työntekovelvoite irtisanomisaikana, ellei toisin sovita. Irtisanomisajalta maksetaan palkka ja vuosilomaa kertyy viimeiseen päivään saakka.
7.2 Työntekijän kuuleminen
Ennen henkilöperusteista irtisanomista, koeaikapurkua tai purkua, on työntekijälle järjestettävä tilaisuus tulla kuulluksi asiasta. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa. Kun työntekijä kutsutaan kuulemistilaisuuteen, on kutsussa syytä mainita mitä kuuleminen koskee ja että työntekijällä on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa. Työntekijää koskeva päätös asiassa tulee tehdä vasta sen jälkeen, kun työntekijää on kuultu. Näyttösyistä johtuen kutsu kuulemistilaisuuten on syytä tehdä todisteellisesti (esimerkiksi sähköpostitse). Kuulemistilaisuudesta on myös hyvä laatia jälkikäteen muistio.
Kuulemismenettely on hyvä käytäntö myös varoituksen toimittamisen yhteydessä, eli silloinkin on hyvä kutsua työntekijä kuultavaksi, mainita kutsussa mitä asia koskee ja antaa mahdollinen kirjallinen varoitus vasta sen jälkeen, kun työntekijä on ensin sanonut asiasta sanottavansa. Myös varoituksen antamista koskevasta tilaisuudesta on hyvä laatia muistio.
Itse kuuleminen sinänsä ei ole välttämätön edellytys ennen toimenpiteen suorittamista, ainoastaan se on, että tarjotaan mahdollisuutta tulla kuultavaksi. Jos työntekijä ei esimerkiksi saavu tilaisuuteen, ei se estä irtisanomista, koeaikapurkua tai purkua.
7.3 Selvitysvelvollisuus
Kun työnantaja irtisanoo työntekijän tuotannollisin ja taloudellisin perustein, ei tällä ole velvollisuutta tarjota työntekijälle mahdollisuutta tulla kuulluksi. Työnantajan on kuitenkin selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot. Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai jollei tällaista ole valittu, työntekijöille yhteisesti. Jos työnantaja on lain säännöksen, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen mukaan velvollinen neuvottelemaan irtisanomisen perusteesta työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa, työnantajalla ei ole edellä tarkoitettua selvitysvelvollisuutta.
7.4 Päättämisilmoitus
Työsopimuksen päättämisilmoitus on toimitettava henkilökohtaisesti tai jos tämä ei ole mahdollista, kirjeitse tai sähköisesti. Työntekijältä on hyvä pyytää vastaanottokuittaus päättämisilmoitukseen. Kyse ei sinänsä ole työntekijän kannalta siitä, että tämä hyväksyisi työsuhteen päättämisen, vaan ainoastaan vain todistus siitä, että tämä on saanut ilmoituksen ja että tälle oli varattu mahdollisuus tulla kuulluksi ennen ilmoituksen antamista. Tilaisuudessa on hyvä olla työnantajan puolelta todistaja tai todistajia (esimerkiksi henkilöstöhallinnon edustaja) siltä varalta, että työntekijä ei suostu kuittaamaan ilmoitusta vastaanotetuksi. Jos päättymisilmoitus koskee työntekijän irtisanomista, alkaa irtisanomisaika kulua päättämisilmoituksen antamisesta. Koska työntekijällä on oikeus saada pyynnöstä kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne tiedossa olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty, on nämä seikat hyvä mainita jo päättämisilmoituksessa.
7.5 Vähentämisjärjestys (irtisanominen taloudellisella ja tuotannollisella perusteella)
Irtisanottaessa taloudellisella ja tuotannollisella perusteella nousee usein esille kysymys siitä onko työnantajan noudatettava jotain tiettyä vähentämisjärjestystä toteuttaessaan irtisanomisia ja keihin irtisanominen tulee kohdentaa. Työsopimuslaki ei sisällä vähentämisjärjestystä koskevia säännöksiä. Käytännössä on kuitenkin huomioitava mahdolliset laista tai oikeuskäytännöstä johtuvat rajoitukset tai esteet irtisanomisten kohdentumiselle (esim. henkilöstön edustajat, määräaikaiset työsuhteet, samankaltaisiin tehtäviin palkatut, jne.). Nämä saattavat tarkoittaa, että tiettyjä henkilöitä ei ole lainkaan mahdollista edes irtisanoa taloudellisella ja tuotannollisella perusteella. Irtisanomisten kohdentumisessa on myös huomioitava syrjinnän kiellot (esim. terveydentila, ikä, sukupuoli). Työehtosopimuksessa voi olla myös määräyksiä työvoiman vähentämisjärjestystä ja usein näin onkin. Tavanomainen sanamuoto työehtosopimuksessa on seuraavanlainen:
"Irtisanomisen yhteydessä on mahdollisuuksien mukaan noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeksi irtisanotaan yrityksen toiminnalle tärkeitä ja erikoistehtäviin tarvittavia työntekijöitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä sekä että tämän säännön lisäksi kiinnitetään huomiota myös työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään."
Kuten sanamuodosta käy ilmi, työehtosopimuksen ehdot jättävät usein viime kädessä päätösvallan vähentämisjärjestyksestä työnantajalle.
8. Työnantajan tyypillisiä sudenkuoppia työsuhteen päättymiseen liittyen
Henkilöperusteisessa irtisanomisessa "oiotaan mutkat" > ei huomautuksia, varoituksia, jne.
Kuulemisvelvoitteen laiminlyönti > hyvä "nyrkkisääntö" on, että työntekijää kuullaan aina ennen tätä koskevia päätöksiä
Juridiset konseptit sekoitetaan tai niistä ei olla tietoisia > irtisanotaan koeajalla, henkilöperusteinen irtisanominen "naamioidaan" taloudelliseksi ja tuotannolliseksi perusteeksi, "omat" irtisanomisajat, muutosneuvotteluvelvollisuuden laiminlyönti...
Tasapuolisen kohtelun laiminlyönti > poikkeavat huomautus- ja varoituskäytännöt, sama menettely sallitaan muille työntekijöille, jne.
Viivyttely toimenpiteissä > ei tiedetä mitä tehdä, joten ei toimita ajoissa ja esimerkiksi työsopimuksen purkamisen määräajat "paukkuvat"
Lue täältä lisää työoikeuteen liittyvistä palveluistamme. Avustamme usein asiakkaitamme työsuhteen päättymiseen ja päättämiseen liittyvissä asioissa.
