Villy Lindfelt, juristi
villy.lindfelt@lakius.fi
044 2358 211
Varaa maksuton alkukartoitus >
Työyhteisön kehittämissuunnitelma
Työnantajan on yhteistoimintalain 9 §:n mukaan laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Koska työhteisön kehittämissuunnitelman laatiminen ja ylläpitäminen on yhteistoimintalain alainen velvoite, koskee se vain työnantajia, jotka säännöllisesti työllistävät vähintään 20 henkilöä.
Suunnitelma laaditaan osaamisen kehittämiseksi ja työhyvinvoinnin edistämiseksi. Työyhteisön kehittämissuunnitelma on tarkoitettu dynaamiseksi asiakirjaksi, jonka sisältö muuttuu ajan kuluessa. Työyhteisön kehittämissuunnitelma voikin olla sisältönsä puolesta hyvin erilainen eri työpaikoilla. Suunnitelmaa hyödynnetään työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta koskevassa vuoropuhelussa, koska sen yhteydessä voi nousta esille osaamiseen ja työhyvinvointiin taikka laajemminkin työyhteisön kehittämiseen liittyviä kysymyksiä, jotka vaikuttavat suunnitelmaan.
Työyhteisön kehittämissuunnitelman sisältö
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava:
nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin;
päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia;
toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu;
seurantamenettelyt.
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.
Nykytilaa tulisi kuvata suunnitelmassa oleellisilta osin. Taustalla on ajatus siitä, että työpaikoilla on ensin analysoitava nykytilaa ja sen kautta pyrittävä tunnistamaan muutostarpeet taikka määrittämään tavoitetaso. Esimerkiksi osaamisen osalta voidaan kuvata, minkälaisia osaamisaukkoja henkilöstöllä on nykyisiin tai tuleviin vaatimuksiin nähden.
Suunnitelmaan olisi kirjattava myös ennakoitavissa olevat kehityskulut ja muutokset, joilla voisi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin. Tarkoituksena olisi, että työnantaja ja henkilöstön edustaja arvioisivat mahdollisia kehityskulkuja ja niiden vaikutuksia henkilöstöön. Nämä kehityskulut voisivat tulla ilmi myös säännönmukaisesti käytävässä vuoropuhelussa, esimerkiksi osana yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta koskevaa vuoropuhelua.
Kun yrityksessä tai yhteisössä on ensin tiedostettu osaamisen kehittämiskäytäntöjen kokonaisuuden nykytila, voidaan seuraavaksi määritellä seuraava tavoiteltava taso yrityksen tai yhteisön tulevaisuuden haasteiden kannalta. Suuri osa osaamisen kehittymisestä tapahtuu työssä oppimisen kautta ja se voidaan huomioida suunnitelmassa.
Päämäärillä ja toimenpiteillä tarkoitetaan nimenomaan sellaisia päämääriä ja toimenpiteitä, joilla voi olla merkitystä henkilöstön työssä viihtyvyyden ja työtyytyväisyyden kannalta. Tällaisia voisivat olla esimerkiksi etätyöskentelyn mahdollisuudet, työn ja yksityiselämän yhteensovittamista tukevat seikat tai järjestelyt, työpaikalla noudatettavien prosessien, toimintatapojen tai muiden vastaavien kehittäminen tai sujuvoittaminen, työyhteisön toimivuutta, vuorovaikutuksellisuutta tai tiedonkulkua parantavat seikat, johtamiskysymykset, työssä etenemisen mahdollisuudet tai mahdollisuus vaikuttaa oman työn sisältöihin. Suunnitelmaan voitaisiin kirjata myös päämääriä ja toimenpiteitä, joilla henkilöstön työhyvinvointia muutostilanteissa tuetaan.
Vastuunjaolla tarkoitetaan kirjausta siitä, mitkä toimijat tai henkilöt olisivat aktiivisia suunnitelmassa tarkoitetun toimenpiteen tai niiden valmistelun toteuttamisessa.
Toimenpiteiden edistymistä on myös seurattava. Tästä syystä työyhteisön kehittämissuunnitelmaan olisi kirjattava myös seurantajärjestelyt. Käytännössä seuranta voidaan toteuttaa vuoropuhelujen yhteydessä. Suunnitelmaan voitaisiin kuitenkin kirjata myös se menetelmä, jolla toimenpidettä seurataan. Esimerkiksi henkilöstön työtyytyväisyyttä tai -viihtyvyyttä voidaan seurata erilaisten kyselyiden avulla.
Suunnitelma laadinnassa ja ylläpitämisessä huomioitavia näkökulmia
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota:
teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä;
eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta;
työyhteisön johtamiseen.
Edellä mainitut asiat toimivat ikään kuin tarkistuslistana, eli edellä mainitut asiat voidaan tarpeen mukaan ottaa huomioon ja sikäli kuin jokin niistä on epäoleellinen, voidaan se jättää suunnitelmassa käsittelemättä. Esimerkiksi pienten lasten vanhemmilla voi olla erityisiä työ- ja perhe-elämän sovittamiseen liittyviä tarpeita. Ikääntyneillä työntekijöillä voi olla tarpeita, jotka liittyvät työssä jaksamiseen tai työuran loppupään pidentämiseen. Myös osaamistarpeet vaihtelevat eri elämänvaiheissa.
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat osaksi työyhteisön kehittämissuunnitelmaa
Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain 6 a §:ssä ja yhdenvertaisuuslain 7 §:n 2 momentissa tarkoitetut suunnitelmat, eli tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat, voidaan toteuttaa osana työyhteisön kehittämissuunnitelman. Molemmat suunnitteluvelvoitteet koskevat työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä. Edellä mainittujen suunnitelmien laatimisessa noudatettavien menettelytapojen ja suunnitelmien sisällön osalta on kuitenkin noudatettava niitä koskevien asianomaisten lakien säännöksiä.
Suunnitelma laaditaan ja sitä ylläpidetään osana vuoropuhelua
Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja sitä ylläpidetään osana yhteistoimintalain 8 §:ssä tarkoitettua vuoropuhelua. Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä vastaa työnantaja. Kokous on järjestettävä vähintään kerran kvartaalissa tai, jos työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää, 2 kertaa vuodessa, jollei toisin sovita. Jos vuoropuhelun kohteena oleva asia koskee yhtä useampaa henkilöstöryhmää, se tulee käsitellä kokouksessa kaikkien niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee.
Siltä osin kuin henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi toteuttaa vuoropuheluvelvoitteen käsittelemällä asiat vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.
Vuoropuhelun on oltava luonteeltaan rakentavaa ja osapuolten on otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja asema.
Avustamme asiakkaitamme työoikeuteen liittyvissä juridisissa kysymyksissä ja menettelyissä. Lue lisää työoikeuden palveluistamme.
Tutustu myös Työnantajan HR-asiakirjat -palveluihimme.
