Villy Lindfelt, juristi
villy.lindfelt@lakius.fi
044 2358 211
Varaa maksuton alkukartoitus >
Lomauttaminen
Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai työnantajan aloitteesta tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työnantaja saa työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä säädettyjen perusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä.
Se, millaista menettelyä työnantajan tulee noudattaa lomauttamisessa riippuu siitä, onko työnantajan käytävä yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut ennen lomautuspäätösten tekemistä vai ei. Yhteistoimintalakia tulee noudattaa työnantajan, jonka työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20, joten muutosneuvotteluvelvollisuus ei koske säännöllisesti alle 20 henkilöä työllistäviä työnantajia. Niinpä työntekijöiden lukumäärä ratkaisee sen, tuleeko lomautuksessa noudattaa sekä työsopimuslain että yhteistoimintalain säännöksiä vai ainoastaan työsopimuslakia.
Kun lomautustarve tulee ajankohtaiseksi, on syytä myös tarkistaa mitä soveltuva työehtosopimus ja sen liitteenä oleva irtisanomissuojasopimus sanoo lomauttamisesta. Työehtosopimuksessa saattaa olla määräyksiä esimerkiksi työvoiman vähentämisjärjestyksestä.
Muutosneuvottelut osana lomauttamista
Kun työnantaja on velvollinen noudattamaan yhteistoimintalakia, eli jos säännöllisten työntekijöiden määrä on vähintään 20, tulee tämän käydä muutosneuvottelut ennen lomautuspäätösten tekemistä. Menettely etenee tällöin seuraavasti: (1) tunnistetaan lomautustarve, (2) todetaan lainmukainen lomautusperuste, (3) neuvotteluesitys, (4) neuvotteluesityksen toimittaminen TE-toimistolle, (5) muutosneuvottelujen käyminen, (6) työnantajan arvion antaminen, (7) lomautuspäätöksen tekeminen ja lomautusilmoitus, (8) annetaan pyynnöstä kirjallinen todistus lomautuksesta ja (9) ilmoitus työn alkamisesta ja työhön paluu. Muutosneuvottelujen käymisestä voi lukea lisää tästä kirjoituksesta.
Lomauttaminen ilman muutosneuvotteluja
Kun työnantaja ei ole velvollinen käymään muutosneuvotteluja, lomauttaminen etenee seuraavalla tavalla: (1) tunnistetaan lomautustarve, (2) todetaan lainmukainen lomautusperuste, (3) annetaan lomautuksen ennakkoselvitys ja varataan tilaisuus tulla kuulluksi, (4) annetaan lomautusilmoitus, (5) annetaan pyynnöstä kirjallinen todistus lomautuksesta, ja (6) ilmoitus työn alkamisesta ja työhön paluu.
Lomautusperusteet
Työntekijä voidaan lomauttaa, jos:
työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen irtisanomisperuste (TSL 7:3), tai
työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.
Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.
Työnantaja ja työntekijä saavat työsuhteen kestäessä myös sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Niinpä lomauttamisperusteita on kolme: taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste, työn tai työn tarjoamisedellytysten tilapäinen vähentyminen ja työnantajan aloitteesta tehtävä sopimus lomautuksesta.
Määräaikaisen työntekijän tai henkilöstön edustajan lomauttaminen
Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän saa lomauttaa vain, jos (1) tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja (2) työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.
Työnantaja saa lomauttaa luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun tai työsuojeluvaltuutetun vain samoin perustein kuin tämä olisi irtisanottavissa. Tämä tarkoittaa, että lomauttaminen on sallittu vain tilanteessa, jossa työ päättyy kokonaan eikä työnantaja voi järjestää ammattitaitoa vastaavaa tai muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa kyseistä henkilöstön edustajaa muuhun työhön. Luottamusmies ja luottamusvaltuutettu lomautetaan viimeisinä edellyttäen, että he ammattitaitonsa ja kokemuksensa puolesta kykenevät selviytymään jäljellä olevista tehtävistä.
Ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen
Työnantajan on annettava työntekijälle lomautusta koskeva ennakkoselvitys ja tarjota työntekijälle mahdollisuutta tulla siitä kuulluksi. Jos lomautus kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Myös kuulemismahdollisuus voidaan tällöin tarjota työntekijöiden edustajalle. Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon.
Ennakkoselvitystä ei tarvitse antaa, jos työnantajan on muun lain, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen perusteella esitettävä vastaava selvitys tai neuvoteltava lomauttamisesta työntekijöiden tai heidän edustajansa kanssa. Jos työnantaja on velvollinen käymään muutosneuvottelut, annetaan ennakkoselvityksen tiedot yleensä osana muutosneuvotteluja.
Käytettävissä olevien tietojen perusteella ennakkoselvityksen tulee sisältää tiedot (1) lomautuksen perusteista sekä sen (2) arvioidusta laajuudesta, (3) toteuttamistavasta, (4) alkamisajankohdasta ja (5) kestosta.
Lomautuksen toteuttamistavat
Lomautus on mahdollista toteuttaa osa-aikaisena esimerkiksi työviikkoa lyhentämällä (esim. työntekijä on lomautettuna x pv / vko) taikka kokoaikaisena, jolloin työntekijä on kokonaan pois töistä lomautuksen aikana.
Lomautuksen laajuus, kohdentuminen ja työvoiman vähentämisjärjestys
Laki ei sisällä säännöksiä vähentämisjärjestyksestä, eli lomautettavien henkilöiden valinnasta muutoin, kuin mitä edellä on mainittu määräaikaisista työntekijöiden ja henkilöstön edustajien erityisestä lomautussuojasta. Niinpä työnantaja on vapaa päättämään keihin lomautus kohdistuu ja kohdistuuko lomautus esimerkiksi koko henkilöstöön tai vaikkapa vain tiettyyn toimintoon ja senkin sisällä vain valikoituihin työntekijöihin.
Työehtosopimuksissa ja niiden liitteenä olevissa irtisanomissuojasopimuksissa on kuitenkin usein sellaisia määräyksiä työntekijöiden vähentämisjärjestyksestä, jotka tulee huomioida myös lomauttamisessa. Työehtosopimusmääräykset vähentämisjärjestyksestä ovat kuitenkin yleensä luonteeltaan tavoitteellisia sen sijaan, että ne sisältäisivät tarkkoja sitovia velvoitteita vähentämisjärjestyksestä. Tyypillinen sanamuoto on, että lomauttamisen yhteydessä on mahdollisuuksien mukaan noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeksi lomautetaan yrityksen toiminnalle tärkeitä tai erikoistehtäviin tarvittavia työntekijöitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä sekä että tämän säännön lisäksi kiinnitetään huomiota myös työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.
Lomautusilmoitus
Lomautuksesta ilmoitettava lomautettavalle työntekijälle henkilökohtaisesti annettavalla lomautusilmoituksella viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.
Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.
Ilmoitus on annettava myös tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.
Kirjallinen todistus lomautuksesta
Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin (1) lomautuksen syy, (2) alkamisaika sekä sen (3) kesto tai arvioitu kesto.
Oikeus tehdä muuta työtä lomautuksen aikana
Työntekijä saa ottaa lomautuksen ajaksi muuta työtä. Työntekijällä on erityinen oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta 5 päivän irtisanomisaikaa noudattaen.
Työhön paluu ja työnantajan ilmoitus työn alkamisesta
Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään 7 päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.
Lomautetun työntekijän työsuhteen päättyminen
Lomautettu työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän 7 päivän aikana.
Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen.
Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa siten kuin jos työnantaja olisi irtisanonut hänet.
Avustamme asiakkaitamme lomauttamiseen liittyvissä juridisissa kysymyksissä ja menettelyissä. Lue lisää työoikeuden palveluistamme.
