Villy Lindfelt, juristi
villy.lindfelt@lakius.fi
044 2358 211
Varaa maksuton alkukartoitus >
Kilpailukieltosopimus
Kilpailukieltosopimuksella tarkoiteaan työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaista työntekijän kanssa solmittavaa erillistä sopimusta tai työsopimukseen sisältyvää kilpailukieltoehtoa, jolla tietyksi ajaksi työsuhteen päätyttyä rajoitetaan työntekijän oikeutta solmia työsopimus työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa harjoittavan uuden työnantajan kanssa taikka harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Tyypillisesti kilpailukieltosopimuksia solmitaan osana työsopimuksen ehtoja siten, että työsopimus sisältää kilpailukieltolausekkeen. Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin työsopimuslain pakottavia säännöksiä, joten laki on syytä tuntea – niin työnantajan kuin työntekijänkin.
Kilpaileva toiminta työsuhteen aikana
Kilpailukieltosopimuksesta tulee erottaa työsuhteen aikana tapahtuva työntekijän kilpaileva toiminta, joka on kiellettyä suoraan työsopimuslain 3 luvun 3 §:n nojalla ilman mitään erillistä sopimusta tai ehtoa työsopimuksessa. Työsopimuslaki kieltää työntekijältä työsuhteen aikana paitsi kilpailevan toiminnan, myös kilpailevan toiminnan valmistelun.
Sivutoimet työsuhteen aikana
Toisinaan työsopimukset sisältävät sivutoimien kieltoa tai luvanvaraisuutta koskevia ehtoja. Vaikka kilpaileva toiminta ja sen valmistelu on kiellettyä työsuhteen aikana, sivutoimia ei tulisi työsopimuksessa kieltää. Sivutoimen voi kieltää mikäli se on kilpailevaa toimintaa. Samoin sivutoimia ei tarvitse sallia tehtäväksi työajalla tai mikäli ne muutoin haittaavat työtehtävien hoitamista. Muutoin työntekijä on pääsääntöisesti vapaa harjoittamaan vapaa-ajallaan eikä työnantajalla ole oikeutta kieltää sellaista sivutointa, joka ei kilpaile työnantajan toiminnan kanssa. Tässä tulee huomioida myös perustuslain 18.1 §, jonka mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Niinpä kategorisesti kaikki sivutoimet kieltävää työsopimusehtoa voidaan yleensä pitää pätemättömänä.
Työsuhteen päätyttyä voimassa pysyvä kilpailukielto
Työsuhteen päätyttyä voimassa pysyvä kilpailukielto edellyttää siitä sopimista työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaisesti. Säännöksen mukaan työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.
Erityisen painava syy sopimisen ja sopimukseen vetoamisen edellytyksenä
Kilpailukieltosopimuksen solmiminen edellyttää työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää erityisen painavaa syytä. Mikäli sitä ei ole ja kilpailukieltosopimus on siitä huolimatta solmittu, on sopimus mitätön.
Kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu (1) liikesalaisuuden säilyttämisestä tai (2) työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin (3) työntekijän asema ja tehtävät sekä (4) muut vastaavat seikat.
Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua tai työntekijää hyödyntämästä ammattitaitoaan ei ole hyväksyttävä syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle. Työsuhteesta johtuva erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle voisi olla esimerkiksi yrityksissä, joissa asiakaskunta sitoutuu yritykseen vahvasti esimerkiksi myyntityötä tekevän työntekijän kautta. Asiakaskunnan säilyttämisintressi voi tällöin olla peruste kilpailukieltosopimuksen solmimiselle.
Ei kuitenkaan riitä, että erityisen painava syy on olemassa vain kilpailukieltosopimusta solmittaessa, vaan peruste on oltava olemassa myös silloin, kun sopimukseen vedotaan. Näin ollen on esimerkiksi mahdollista, että erityisen painava syy oli olemassa työsopimusta solmittaessa, mutta sitä ei enää ole työsuhteen päättyessä esimerkiksi siitä syystä, että työntekijän tehtävät, työnantajan toiminta tai olosuhteet muutoin ovat muuttuneet sellaisiksi, että perustetta ei enää ole olemassa.
Kilpailukiellon ajallinen kesto
Kilpailukiellon rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä. Tämä enimmäiskeston rajoitus ei kuitenkaan koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.
Työnantaja velvollinen maksamaan korvausta rajoitusajalta
Kilpailukieltosopimukset ovat työnantajalle maksullisia. Jos rajoitusajaksi on sovittu enintään 6 kuukautta, työnantajan on maksettava työntekijälle rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 40 % työntekijän palkasta. Jos rajoitusajaksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on työntekijälle maksettava rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 60 % työntekijän palkasta.
Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Korvauksen perusteena on työntekijän tavanomainen palkka, jota maksettaisiin työsuhteen jatkuessa.
Korvausvelvollisuus on pakottavaa oikeutta. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu laissa säädetyn korvauksen alittavasta korvauksesta, tulee lain mukainen korvaus sovellettavaksi sen sijaan. Jos työnantaja jättää korvauksen maksamatta, työntekijällä on käytössään normaalit oikeussuojakeinot. Työntekijä voi esimerkiksi velkoa saamatta jäänyttä korvausta tai hänellä voi olla oikeus purkaa kilpailukieltosopimus riippuen työnantajan laiminlyönnin merkittävyydestä.
Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen
Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään 1/3 rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään 2 kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen tulee yleensä kyseeseen tilanteessa, jossa työnantaja ei näe kilpailevan toiminnan rajoittamista tarpeelliseksi ja tämä haluaa välttyä maksamasta korvausta sopimuksesta.
Seuraamukset kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta
Mikäli työntekijä rikkoo kilpailukieltosopimusta, voi tämä olla velvollinen korvaamaan työnantajalle siitä aiheutuneen vahingon. Koska aiheutuneen vahingon toteennäyttäminen voi olla haastavaa, sisältyy kilpailukieltosopimukseen usein sopimussakko. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen 6 kuukauden palkkaa.
Sopimussakko tarkoittaa sitä, että mikäli työntekijä on rikkonut kilpailukieltosopimusta, on tämä velvollinen maksamaan sopimussakon työnantajalle siitä riippumatta, onko rikkomuksesta aiheutunut vahinkoa.
Mikä on sopimuksen vastaista kilpailevaa toimintaa
Mikä on sitten sellaista kilpailevaa toimintaa, joka katsotaan kilpailukieltosopimuksen rikkomukseksi? Se saattaakin olla monessa tilanteessa “tuhannen taalan” kysymys. Lain esitöissä (HE 157/2000) todetaan, että “laki rajoittaisi ainoastaan työtä ja muuta toimintaa, joka hyvän tavan vastaisena kilpailutekona ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Lähtökohtana olisi, että jos toiminta ei ole kiellettyä työsuhteen aikana, ei se ole sitä sen päättymisen jälkeenkään.” Olennaista siten on arvioida työntekijän kilpailevaksi väitetyn toiminnan hyvän tavan vastaisuus ja ilmeinen vahingoittavuus.
Jos ilmeisen vahingoittavuuden kriteerin osalta haetaan tulkinta-apua työsuhteen aikaista kilpailevan toiminnan kieltoa koskevasta säännöksestä, tarkoittaa se silloin, että pelkkä mahdollisuus vahingon syntymiseen ei olisi riittävä. Työntekijän velvollisuuksia olisi arvioitava sen perusteella, voisiko kilpaileva toiminta ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa.
Olennaista saattaa olla tulkita myös sitä, mikä on määritelty kilpailevaksi toiminnaksi kilpailukieltosopimuksessa, sikäli kuin se tällaisia määritelmiä sisältää. Osapuolten tarkoitus toimii tällöin olennaisena tulkintaperiaatteena. Tulkinta-apua voi myös hakea sopimusoikeuden yleisistä periaatteista, jonka mukaan negatiivisia sopimusvelvoitteita, kuten työntekijän velvollisuutta olla kilpailematta, tulee tulkita suppeasti.
Milloin kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää
Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Tämä tarkoittaa tilanteita, joissa työnantaja irtisanoo työntekijän ilman työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä säädettyjä työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita tai irtisanoo työntekijän työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä säädettyjen taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden nojalla. Samoin olisi työnantajasta johtuvana syynä pidettävä työntekijän tekemää työsopimuksen irtisanomista tai purkamista, joka johtuu työnantajan olennaisesta sopimusrikkomuksesta. Jos työntekijä irtisanotaan hänen henkilöönsä liittyvällä irtisanomisperusteella, pysyisi kilpailukieltosopimus työntekijää velvoittavana. Samoin sopimus sitoisi luonnolliesti, jos työntekijä irtisanoo sopimuksen työnantajasta riippumattomasta syystä.
Kilpailukieltosopimukseen ei liity aiemmin mainittua työnantajan korvausvelvollisuutta, mikäli kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää siitä johtuen, että työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä.
Avustamme asiakkaitamme kilpailukieltosopimuksiin liittyvissä asioissa, kuten sopimusten laadinnassa, tulkinnassa ja arvioinnissa. Lue lisää työoikeuden palveluistamme.
