Villy Lindfelt, juristi
villy.lindfelt@lakius.fi
044 2358 211
Varaa maksuton alkukartoitus >
Työsopimus
Olitpa työntekijä tai työnantaja, työsopimus on tärkeimpiä sopimuksiasi, ellei jopa tärkein. Silti työsopimuksia tehdään usein melko rutiinimaisesti kiinnittämättä huomiota sen ehtoihin tai neuvottelematta sen sisällöstä. Tässä kirjoituksessa käydään läpi miten työsopimus tehdään, mitä ehtoja sen tulee sisältää, mitä muita ehtoja siihen mahdollisesti kannattaa sisällyttää ja mitä työsopimuksen keskeiset ehdot tarkoittavat.
Työsopimuksen tekotavat
Työsopimus on vapaamuotoinen sopimus, eli se ei ole määrämuotoon sidottu. Työsopimus voidaankin sitovasti solmia suullisesti, kirjallisesti, sähköisesti tai jopa ”hiljaisesti”, mikäli työnantaja sallii työntekijän tekevän työtä lukuunsa. Mikäli työsopimusta ei tehdä kirjallisesti, työnantajalla on kuitenkin työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaan velvollisuus antaa kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista. Tästäkin syystä suositeltavaa on, että työsopimus tehdään aina kirjallisesti.
Sopimusvapaus ja edullisemmuussääntö
Työsopimuksen tekemisen lähtökohtana on sopimusvapaus, mutta työoikeudelliset säännökset ja työehtosopimukset rajoittavat tätä vapautta merkittävästikin. Laajinta sopimusvapaus on aloilla, joilla ei ole työehtosopimusta ja useimmiten ylemmillä toimihenkilöillä, joilla työehtosopimuksen säännökset mahdollistavat sopimista työsopimustasolla. Niinpä työsuhteen ehdoista sopiminen edellyttää yleensä sekä lainsäädännön että työehtosopimusten tuntemista. Ristiriitatilanteessa sovellettavaksi voi tulla ns. edullisemmuussääntö, joka tarkoittaa, että kahden työoikeudellisen säännöksen ristiriita tulee ratkaista työntekijän eduksi.
Milloin työsopimus syntyy
Milloin työsopimus syntyy? Työsopimuksen syntymiseen sovelletaan yleisiä sopimusoikeudellisia sopimuksen syntymisen periaatteita. Niinpä työsopimus syntyy silloin, kun tarjoukseen on saatu hyväksyvä vastaus. Tästä syystä työsopimus voidaan katsoa syntyneeksi jopa jo silloin, kun työnhakijalle haastattelutilanteessa tarjotaan työtä suullisesti ja työnhakija tämän tarjouksen suullisesti hyväksyy. Työhaastattelutilanteessa onkin syytä tehdä selväksi työnhakijalle, että sopimus syntyy vasta, kun (1) kaikista yksityiskohdista on sovittu, (2) sovitut asiat on kirjattu kirjalliseen sopimukseen, ja (3) sopimus on allekirjoitettu.
Työsopimuksen sitovuus
Työsopimuksen osalta saattaa toisinaan mennä sekaisin kaksi asiaa, työsopimuksen allekirjoitus- tai solmimispäivä ja työnteon aloituspäivä. Työsopimuksen allekirjoituspäivä määrää työsuhteen alkamispäivän. Jos esimerkiksi tämän jälkeen halutaan päättää työsuhde, lakisääteisten päättämisperusteiden (irtisanomis- ja purkuperusteet) on oltava olemassa. Työnteon alkamispäivä on taas päivä, jolloin työntekijä aloittaa työnteon. Työnteon alkamispäivästä käynnistyy muun muassa koeajan laskenta. Koeaikapurku on mahdollinen vasta, kun työnteko ja koeaika ovat alkaneet.
Työsopimuksen sisältö
Työsopimuksen vähimmäisehdot
Työsopimuksen sisältöä ei ole suoraan säännelty laissa, mutta työsopimuksen vähimmäissisältö on johdettavissa laista, tarkemmin sanottuna työsopimuslain 2 luvun 4 §:stä, joka koskee kirjallista selvitystä työnteon keskeisistä ehdoista. Pykälän mukaan työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä jäljempänä luetelluista ehdoista, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta.
Työsopimuksen vähimmäisehdot työsopimuslain 2:4:stä johdettuna:
työnantaja, työntekijä sekä näiden koti- tai liikepaikka;
työnteon alkamisajankohta;
määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on työsopimuslain 1 luvun 3 a §:ssä tarkoitetusta määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;
työntekopaikka tai, jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa tai on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa;
työntekijän pääasialliset työtehtävät;
palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;
noudatettava työaika;
vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta:
a) missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta;
b) viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi työaikalain (872/2019) 30 a §:n mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta;
vuokratyössä:
a) käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa;
b) tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta;
c) arvio määräaikaisen vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä;
mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen;
vuosiloman määräytyminen;
irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;
työhön sovellettava työehtosopimus;
vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta; ja
vähintään 1 kk kestävässä ulkomaantyössä työsopimuslain 2 luvun 4 §:n 3 mom. 16-alakohdassa erikseen luetellut tiedot.
Mahdolliset muut sovittavat asiat
Edellä kuvattu työsopimuslain 2 luvun 4 §:n luettelo ei ole tyhjentävä, vaan vain esimerkkiluettelo niistä työsuhteen ehdoista, jotka ainakin ovat keskeisiä. Joissakin erityistilanteissa työnantajalta voitaisiinkin vaatia esimerkkiluetteloa kattavampaa selvitystä työsuhteen ehdoista. Työsopimuslaista johdettavan vähimmäissisällön lisäksi voi tapauskohtaisesti olla tarpeen tai syytä sisällyttää työsopimukseen esimerkiksi seuraavia ehtoja:
etä- ja hybridityön ehdot;
immateriaalioikeudet työntekijän luomiin aineistoihin;
salassapitovelvollisuus;
kilpailu-, rekrytointi- ja/tai houkuttelukielto;
tietojärjestelmät sekä työsähköpostit ja niitä koskevat menettelyt;
matkustaminen;
luontoisedut (jos on ja mitä on);
asemaan liittyvät erityiset maininnat (esim. henkilö, johon ei asemansa johdosta tule sovellettavaksi työaikalain säännökset);
mahdolliset poikkeavat lomat; sekä
työntekijän sitoumus työnantajan sisäisten ohjeiden noudattamiseen.
Vinkkejä sopimiskäytäntöihin
Työnantajana mainitse jo työhaastattelussa, että työsopimus syntyy vasta, kun kirjallinen sopimus allekirjoitettu, jotta työsopimus ei synny “yllätyksenä” jo haastattelutilanteessa suullisesti työtarjoukseen annettuun hyväksyvään vastaukseen
Tee työsopimus aina kirjallisesti!
Tarkista asettaako soveltuva työehtosopimus ja työsopimuslain pakottavat säännökset rajoituksia sopimiselle. Muista, että mahdollinen ristiriita ratkaistaan työntekijän hyväksi (edullisemmuussääntö).
Tarkista käytössäsi olevat työsopimusmallit suhteessa työsopimuslain 2 luvun 4 §:ään, onko sopimuksessa lain vaatimat minimiehdot? Pidä mielessä, että se on vain tarkistuslista, eli työsopimuksessasi saattaa olla tarve myös muille ehdoille.
Päivitä tarvittaessa työsopimusmalleja ja solmittuja työsopimuksia uusin tai uudelleen sovituin ehdoin
Niiden työntekijöiden osalta, joiden kohdalla sopimuksen päivitys ei tule kyseseen, toimita kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista vähintään uusien ehtojen osalta
Työsopimuksen ehtokohtaisia vinkkejä
1. Työnantajan ja työntekijän yhteystiedot
Täytä lakisääteisten vähimmäistietojen osalta myös mahdollisimman hyvät ja monipuoliset yhteystiedot, kuten puhelinnumero ja sähköpostiosoite. Kappaleessa on hyvä mainita myös, että työsopimuksessa mainittuja yhteystietoja voidaan pätevästi käyttää erilaisten tiedoksiantojen tekemiseen. Tämä tiedoksiantojen tekemistä koskeva lisämaininta lisää joustavuutta erityisesti työnantajan näkökulmasta.
2. Sopimuksen kesto
Pääsääntö on, että työsopimus on toistaiseksi voimassa oleva, ellei sopimusta ole nimenomaisesti solmittu määräaikaisena. Mikäli työsopimus on määräaikainen, tulee sopimuksesta käydä ilmi sekä sopimuksen määräaikaisuus että määräaikaisuuden peruste (esim. sijaisuus, harjoittelu, tietty projekti), muussa tapauksessa sopimus voidaan katsota solmituksi toistaiseksi voimassa olevana. Määräaikaisen sopimuksen kesto voidaan merkitä sopimukseen jos se tiedetään, mutta kestosta voidaan merkitä myös pelkkä arviokin. Jos arviointikin on vaikeaa, voidaan keston määräaikaa koskevat merkinnät jättää kokonaan tekemättä.
3. Koeaika
Työsopimuksessa tulee olla maininta koeajasta, mikäli sellainen halutaan työsuhteeseen noudatettavaksi. Merkitse sopimukseen koeajan tarkka kesto taikka viittaus työehtosopimuksen koeaikaehtoon, muista kuitenkin että koeaika voi olla enintään 6 kuukautta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta, enintään kuitenkin 6 kuukautta.
Koska kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista edellyttää koeajan mainintaa, olisi sopimuksessa siitä syystä hyvä mainita koeajasta siinäkin tilanteessa, että työsuhteeseen ei haluta noudatettavaksi koeaikaa (esim. ”ei koeaikaa”). Koeaika alkaa kulua työnteon alettua, ei siis työsopimuksen synnyttyä. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa.
4. Irtisanomisaika
Irtisanomisajan sopimisessa kannattaa huomioida se, että moni työehtosopimus asettaa sille rajoituksia. Mikäli työehtosopimuksissa on irtisanomista koskevia määräyksiä, ei niistä yleensä voi poiketa. Tämän lisäksi rajoituksia on myös työsopimuslaissa. Työsopimuslain mukaan voidaan sopia enintään 6 kuukauden irtisanomisajasta. Lain mukaan työntekijän irtisanomisaika ei saa olla työnantajan irtisanomisaikaa pidempi. Usein työehtosopimusten määräykset ovat linjassa työsopimuslain irtisanomisaikojen kanssa. Tyypillisesti laajin sopimusvapaus irtisanomisajoista sovittaessa on ylempien toimihenkilöiden työsopimuksissa. Ellei ole muusta sovittu eikä ole työehtosopimusta, sovelletaan työsopimuslain irtisanomisaikoja.
5. Työtehtävät ja toimenkuva
Työsopimukseen kirjataan pääasialliset työtehtävät taikka esimerkiksi vain toimenkuva (kuten ”markkinointipäällikkö”). Jos on sovittu vain tietystä työstä, työntekijällä ei voida vastoin hänen suostumustaan teettää pysyvästi muuta työtä. On hyvä muistaa, että yksityiskohtainen määrittely rajaa työnantajan määräysvaltaa, mutta toisaalta mahdollistaa helpommin työntekovelvoitteiden laiminlyönteihin vetoamisen. Tapauskohtaisesti kannattaa punnita ja harkita, kumpi on työnantajalle olennaisempaa. Jos työntekijä otetaan määrätynlaiseen työhön, on hän kuitenkin velvollinen tilapäisesti tekemään muutakin ammattiinsa kuuluvaa tai siihen rinnastettavaa työtä.Työnantajan kannattaa tehtävänkuvaukseen lisätä joustavuutta tuovia ehtoja, kuten maininta siitä, että työntekijän toimenkuvaan kuuluu ”[…]myös muut kulloinkin työnantajan määräämät tehtävät.”
6. Työntekopaikka
Työsopimukseen kirjattavalla työntekopaikalla tarkoitetaan paikkaa, missä työ suoritetaan tai mistä työntekijä suorittaa työntekovelvollisuutensa. Ehtoa määriteltäessä on hyvä huomioida, että työtä saatetaan joutua tekemään usealla paikkakunnalla. Jälleen kerran erityisesti työnantajan intressissä on määritellä ehto siten, että lisätään joustavuutta. Tästä syystä työntekopaikka voidaan määritellä esimerkiksi seuraavalla sanamuodolla: ”Työsuhteen alkaessa toimipaikkana on…”.
7. Etätyö
Mikäli sovitaan etätyöstä tai työntekijällä on oikeus jossain määrin määrätä itse mistä hän työnsä tekee, kannattaa etätyön ehdot ottaa jo työsopimukseen.
8. Työmatkat
Mikäli työtehtäviin kuuluu matkustamista, herää kysymys siitä, tulisiko matkustusvelvollisuudesta mainita työsopimuksessa. Tämä riippuu työtehtävästä ja alan käytännöstä, mutta suositeltavaa on mainita työmatkoista sopimuksessa. Ilman työehtosopimusta tai työsopimuksen nimenomaista ehtoa matka-aika ei ole korvattavaa aikaa eli työaikaa, tällöin työntekijälle kuuluvat vain päivärahat ja kilometrikorvaukset.
Jotta voidaan välttää turhia ristiriitoja työpaikalla työmatkustamisen ehtoihin liittyen, on suositeltavaa sisällyttää työsopimukseen sitä koskeva ehto, joka voi olla esimerkiksi seuraavanlainen: ”Työntekijä on velvollinen suorittamaan työtehtävien edellyttämät kohtuulliset matkat. Työntekijän matka-aika ja matkakustannukset korvataan työnantajan kulloinkin voimassa olevien matkustussääntöjen sekä työnantajaa velvoittavan työehtosopimuksen määräysten mukaisesti.”
9. Palkka ja palkanmaksukausi
Työsopimuksessa tulisi määritellä työntekijän palkan määräytymisen perusteet. Palkan tai muun vastikkeen määräytymisen perusteita voi olla useita. Palkka voi olla aikapalkkaa (euroa per tunti, viikko, kuukausi) tai suorituspalkka (urakkapalkka, palkkiopalkka). Lisäksi voi olla tulospalkkioita ja luontoisetuja. Työsopimuslaissa ei ole määritelty euromääräistä minimipalkkaa, mutta työehtosopimuksissa on kuitenkin ohjepalkkoja.
Lisäksi työsopimuksessa tulee määritellä palkanmaksukausi. Työsuhteen aikana palkka tulisi maksaa vähintään kerran tai kaksi kuukaudessa. Jollei muuta ole sovittu, palkka tulee maksaa palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, esimerkiksi kuun lopussa.
Työsuhteen päättyessä päättyy myös palkanmaksukausi ja tämä aiheuttaa usein yllätyksiä työnantajalle. Työnantajan intressissä on työsopimuksessa jo sopia, että myös työsuhteen päättyessä sovelletaan normaalia palkanmaksukautta. Muutoin mikäli työnantaja ei kykenisi maksamaan palkkaa työsuhteen päättymispäivänä, saattaa hän joutua maksamaan ”sakkona” lain mukaista odotusajan palkkaa työntekijälle.
Palkanmaksutavasta sopiminen ei enää ole välttämätöntä, vaan laki lähtee siitä, että se maksetaan työntekijän tilille. Palkka tulee kuitenkin olla työntekijän käytettävissä eräpäivänä.
10. Työaika ja vuosiloma
Säännöllinen työaika tulee merkitä työsopimukseen työaikalain mukaan, työehtosopimuksessa voi kuitenkin olla toimialakohtaisia säännöksiä. Säännöllinen työaika merkitään yleensä tavalla ”x tuntia / päivä ja x tuntia / viikko”. Työaika on lähtökohtaisesti kokoaikainen, ellei sitä ole sovittu osa-aikaiseksi.
Kokoaikaisen työsuhteen osa-aikaistaminen on mahdollista, mutta se edellyttää laissa määritellyn irtisanomisperusteen ja –ajan noudattamista. Työajan sijoittuminen (kellonajat, päivät, tauot) on työnjohtoasia soveltuvan työehtosopimuksen määrittämissä rajoissa, mutta jos työsopimuksessa on sovittu päivätyöstä, työnantaja ei voi määrätä työntekijää ilman tämän suostumusta tai irtisanomisperustetta toiseen työaikamuotoon.
Mikäli työpaikalla halutaan soveltaa liukuvaa työaikaa, on liukuvan työajan käytöstä sovittava työnantajan ja työntekijän kesken ja lisäksi sovittava 1) kiinteästä työajasta, 2) työajan vuorokautisesta liukumarajasta, 3) lepoaikojen sijoittamisesta sekä 4) säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä.
11. Lisätyö ja ylityö
Työsopimusta tehtäessä on tärkeätä ymmärtää lisätyön ja ylityön käsitteet ja mitä niiden osalta on mahdollista sopia. Lisätyöllä tarkoitetaan työtä, joka tehdään sovitun säännöllisen työajan lisäksi ylittämättä kuitenkaan työaikalain säännöllisen työajan enimmäismääriä. Ylityöllä taas tarkoitetaan työtä, joka tehdään laissa säädetyn pisimmän mahdollisen säännöllisen työajan lisäksi (siis yli 8 tuntia vuorokaudessa tai yli 40 tuntia viikossa). Lisätyön tekemisestä voidaan sopia kertakaikkisena suostumuksena jo työsopimuksessa, jolloin työntekijä sitoutuu tekemään sitä (perustellusta henkilökohtaisesta syystä saa kieltäytyä yksittäisessä tapauksessa). Ylityön tekemiseen aina tarvittaessa ei voi työsopimuksessa pätevästi kuitenkaan suostua.
Onko sitten erillinen kuukausittainen ylityö-, lisätyö- ja sunnuntaityökorvaus mahdollinen? Tällainen korvaus ei ole mahdollinen suorittavan tason työssä, mutta toimihenkilöillä, ylemmillä toimihenkilöillä ja asiantuntijoilla kyllä. Korvauksella tarkoitetaan kiinteää summaa jokaiselta kuukaudelta, riippumatta tehdyn lisä-, yli- tai sunnuntaityön määrästä. Ei ole kuitenkaan mahdollista sopia niin, että korvaus sisältyy palkkaan, vaan korvauksen tulee olla kuukausipalkasta erillinen erä. Korvaus on syytä merkitä erikseen, sillä muuten syntyy riski siitä, että korvaus joudutaan maksamaan kahteen kertaan, eli erittelemättömänä osana ja sen jälkeen toteutuneiden tuntien mukaan.
12. Sovellettava työehtosopimus
Työsopimuksessa tulee mainita sovellettava työehtosopimus. Muutosten varalta tässäkin on syytä käyttää joustavaa sanamuotoa, kuten “Työsuhteen alussa sovellettava työehtosopimus on…”. Työntekijän järjestäytyminen ei määrää sovellettavaa työehtosopimusta, vaan sovellettava työehtosopimus määräytyy työnantajan järjestäytymisen perusteella.
Työsopimuksella ei voida syrjäyttää normaalisitovaa taikka yleissitovaa työehtosopimusta eikä niiden soveltamisalaa. Normaalisitovuus tarkoittaa sitä, että työnantaja on työehtosopimuksen solmineen työnantajajärjestön jäsen. Yleissitovuus taas tarkoittaa sitä, että työnantaja on velvollinen noudattamaan kyseistä työehtosopimusta riippumatta siitä, kuuluuko työnantajajärjestöön vai ei.
13. Immateriaalioikeudet
Immateriaalioikeudet syntyvät lähtökohtaisesti luonnollisille henkilöille, eli esimerkiksi työntekijälle joka on tehnyt keksinnön taikka tekijänoikeudella suojatun teoksen. Ainoastaan työsuhteessa syntyvän tietokoneohjelmiston osalta on tekijänoikeuslaissa on säännös, jonka mukaan oikeudet siirtyvät automaattisesti työnantajalle.
Työnantajana olevan yrityksen kannalta oikeuksien täysimittainen hyödyntäminen kuitenkin edellyttää, että immateriaalioikeudet ovat siirtyneet yritykselle. Kaikkien oikeuksien siirto on sopimuksin toteutettavissa. Työsopimuksessa tulisi samalla sopia edelleenluovutusoikeudesta ja oikeudesta muokata teosta. Jos työntekijä tekee luovaa työtä tai esimerkiksi työskentelee tuotekehityksessä, immateriaalioikeuksista sopiminen on äärimmäisen tärkeää.
14. Salassapito
Työntekijän salassapitovelvollisuudesta säädetään sekä työsopimuslaissa, että rikoslaissa, mutta tästäkin huolimatta salassapitolauseketta voidaan pitää välttämättömänä työsopimusehtona, erityisesti yrityksissä joiden kilpailuetu perustuu aineettomiin oikeuksiin. Työsopimuslain 3:4:n mukaan työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksia. Rikoslain 30:5:n perusteella työntekijän salassapitovelvollisuus jatkuu 2 vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen. Lisäksi työsopimuslaissa säädetään, että jos työntekijä on saanut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen.
Edellä sanotusta huolimatta salassapitolauseke välttämätön työsopimuksessa. Sillä voidaan määritellä ja yksilöidä luottamuksellinen tieto, määritellä salassapitovelvoitteiden sisältö (sisällyttää velvoitteeseen muun muassa velvollisuus palauttaa työsuhteen päättyessä kaikki luottamuksellinen aineisto työnantajalle), sekä määritellä salassapitovelvoite jatkumaan työsuhteen päättymisen jälkeenkin ja tehostaa velvoitetta sopimussakolla.
15. Sivutoimet
Yleinen sivutoimikielto ei ole työsuhteessa sallittua. Niinpä työnantaja ei voi esimerkiksi työsopimuksessa edellyttää, että työntekijän tulisi pyytää työnantajalta lupa kaikenlaisen sivutoimen harjoittamiseen. Sivutoimi voidaan kieltää ainoastaan, jos se rikkoo työntekijän yleistä työsopimuslain mukaista lojaliteettivelvoitetta. Voidaan kuitenkin sopia, että sivutoimet tulee ilmoittaa työnantajalle sen varmistamiseksi, että kilpailukieltoa ei rikota.
16. Kilpailukielto
Kilpailukiellossa tulee kuitenkin erottaa kaksi seikkaa, työsuhteen aikana tapahtuva työntekijän kilpaileva toiminta ja työsuhteen päättymisen jälkeinen kilpaileva toiminta. Työsopimuslaki kieltää työntekijältä kilpailevan toiminnan työsuhteen aikana (myös kilpailevan toiminnan valmistelu), eli tämä ei edellytä erillistä sopimusehtoa työsopimuksessa.
Kilpailukiellolla suojataan samoja työnantajan intressejä kuin salassapitovelvoitteellakin, mutta vain astetta jyrkemmällä tavalla. Salassapitovelvoite ei sinänsä vielä estä työntekijää menemästä kilpailijan palvelukseen työsuhteen päätyttyä, mutta se estää salassapitovelvoitteen piiriin kuuluvan tiedon hyödyntämisen. Kilpailukielto antaa tätäkin laajempaa suojaa työnantajan luottamukselliselle tiedolle, esimerkiksi asiakaskontakteille.
Työsuhteen päättymisen jälkeen kilpailukielto on mahdollinen vain tietyissä tilanteissa työsopimuslain 3:5 nojalla, mikäli kilpailukiellosta on nimenomaisesti sovittu. Nimenomainen sopiminen voi tapahtua esimerkiksi työsopimuksen kilpailukieltolausekkeella tai erillisellä kilpailukieltosopimuksella. Laki edellyttää erityisen painavaa syytä. Kilpailukielto voi olla voimassa enintään 12 kuukautta työsopimuksen päättymisen jälkeen. Kilpailukiellon rikkomisesta voidaan sopia seuraamukseksi sopimussakko, joka voi olla suuruudeltaan enintään 6 kuukauden palkkaa vastaava määrää. Kilpailukiellossa voidaan rajoittaa oikeutta tehdä kilpaileva työsopimus ja/tai harjoittaa tällaista toimintaa yrittäjänä.
Kilpailukieltosopimukset ovat työnantajalle maksullisia: (1) jos kilpailukielto on voimassa enintään 6 kuukautta, on työntekijälle maksettava 40 % tämän normaalista palkasta kilpailukiellon ajalta, ja (2) jos kilpailukielto on voimassa yli 6, on korvauksen suuruus 60 % palkasta.
Työnantajalla on mahdollisuus luopua vetoamasta kilpailukieltoon irtisanomalla se noudattaen irtisanomisaikaa, joka on vähintään ⅔ kiellon kestosta, kuitenkin vähintään 2 kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen.
17. Työsähköpostit työsuhteen päätyttyä
Työnantajan toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi saattaa olla tarpeen sopia työsähköpostista ja mahdollisuudesta hakea esille ja avata työntekijän työsähköposteja erityisesti työsuhteen päättyessä.
Työsuhteen päättyessä työnantaja voi työn johto- ja valvontavaltansa nojalla määrätä työntekijän toimittamaan työtehtäviin liittyvät, organisaatiolle kuuluvat asiakirjat (sähköpostit) ja liikekirjeenvaihdon organisaation käyttöön (sähköpostiarkisto). Työntekijällä on siis velvollisuus toimia työnantajan ohjeiden mukaisesti.
Työsuhteen päättymistilanteen osalta on tärkeätä huomioida, että työntekijällä on oikeus vaatia työnantajaa sulkemaan sähköpostitilinsä kokonaan. Sähköpostiosoitteen auki pitäminen ja viestin kääntäminen ”välitä edelleen” toiminnolla vaatii lain säännösten mukaisesti ensisijaisesti työntekijän suostumuksen.
Työnantajan on tarjottava työntekijälle jotakin seuraavista kolmesta eri vaihtoehdosta sähköpostin ja työasioiden hoitamiseksi silloin, kun työntekijä on poissa: (1) poissaoloilmoituksen käyttö, (2) viestien ohjaaminen toiseen osoitteeseen (oma tai esimerkiksi toinen työntekijä), taikka (3) suostumus toiselle viestien vastaanottamiseen. Yleensä työantajan kannalta parhaita vaihtoehtoja ovat ensimmäinen ja kolmas, esimerkiksi sähköpostien kääntäminen entisen työntekijän kotiosoitteeseen ei ole suotavaa. Työnantajan on siis tarjottava vähintään yhtä edellä lueteltua mahdollisuutta työntekijälle ennen kuin työnantajalla on oikeus hakea esille/avata työntekijän sähköposteja poissaolon aikana. Kannattaa kuitenkin muistaa, että työntekijä ei voi koskaan pätevästi antaa suostumustaan hakea esille tai avata omia henkilökohtaisia viestejään, eli työnantajan oikeudet rajoittuvat työsähköpostiviestien käsittelyyn. Työntekijälle myös varattava oikeus koska tahansa peruuttaa antamansa suostumus. Laki määrittelee myös yksityiskohtaisesti menettelysäännökset viestien esille hakemisen ja avaamisen suhteen, joten mikäli työnantaja tähän tilanteeseen joutuu, tulee menettelysäännökset olla selvitettynä ja niitä on noudatettava.
Lue täältä lisää siitä, miten voimme auttaa työoikeuteen liittyvissä asioissa.
