Villy Lindfelt, juristi
villy.lindfelt@lakius.fi
044 2358 211
Varaa maksuton alkukartoitus >
Varoitus työntekijälle –
miten tulee toimia?
Juristin vinkit
varoituksen antaminen
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa lähtökohtaisesti irtisanoa työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaisella henkilöstä johtuvalla irtisanomisperusteella ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Velvollisuuksien rikkomiselta edellytetään siten lähtökohtaisesti toistumista, jotta irtisanominen olisi mahdollista. Lisäksi työntekijää on työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukaan kuultava ennen irtisanomisen toimittamista sekä selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Varoituksen antamiseen liittyvän juridiikan ymmärtäminen on tärkeää, sillä työntekijän irtisanominen ilman aiempaa varoitusta voi tietyssä tilanteessa tarkoittaa irtisanomisperusteen puuttumista ja työsopimuslain vastaista työsuhteen päättämistä, joka oikeuttaa 3–24 kuukauden palkkaa vastaavaan korvaukseen.
Varoituksen TARKOITUS
Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Varoituksella tehdään työntekijälle selväksi se, miten hän rikkoi työsopimuksesta ja laista johtuvia velvollisuuksiaan ja mitä seuraamuksia hänelle voi koitua menettelyn toistuessa. Työntekijän täytyy siten ymmärtää varoitukseen liittyvä irtisanomisen tai työsuhteen päättymisen uhka.
Vakavat rikkomukset eivät edellytä varoitusta
Pienemmissä tai vähäpätöisemmissä rikkeissä irtisanomisoikeus siis edellyttää, että työntekijää on aikaisemmin varoitettu samasta tai samankaltaisesta rikkeestä. Jos työntekijän rikkomus on kuitenkin niin vakava, että työntekijän olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen edellytyksenä. Tällaisessa tilanteessa irtisanominen on mahdollista ilman varoitusta.
Vakavissa rikkomuksissa työnantajalla ei myöskään ole velvollisuutta kuulla työntekijää ennen irtisanomista eikä selvittää, voisiko irtisanominen olla vältettävissä sijoittamalla työntekijä muihin tehtäviin. Kuuleminen on kuitenkin aina mahdollista, vaikka laki ei sitä edellyttäisikään.
varoituksen asiasidonnaisuus
Toisinaan on arvioitava sitä, onko työntekijä menetellyt tavalla, josta häntä on jo varoitettu vai onko kyse muunlaisesta rikkomuksesta. On siis arvioitava varoituksen asiallista yhteyttä tekoon tai laiminlyöntiin, jonka seurauksena irtisanomista harkitaan. Yleisesti on katsottu, että varoitukseen on mahdollista vedota, jos se on annettu samankaltaisesta syystä kuin mihin vedotaan irtisanomisperusteena. Toisaalta kuitenkin perustetta harkittaessa voidaan kokonaisharkintana huomioida kaikki työntekijän rikkomukset.
Jos uusi rikkomus ei mitenkään liity aiempaan varoitukseen, uuden varoituksen antaminen saattaa olla tarpeen. Uuden varoituksen antamista on oikeuskäytännössä edellytetty myös silloin, jos työntekijän käyttäytymisen velvoitteiden vastaisuus tai moitittavuus ei ole niin ilmeistä, että työntekijän olisi tullut ymmärtää tekonsa moitittava luonne ja vakavuus.
Varoituksen vanhentuminen
Varoitus vanhentuu rikkomuksen luonteen perusteella tapauskohtaiseen arviointiin perustuen. Mitään säädännäistä määräaikaa varoituksen vanhentumiselle ei ole. Pitkänkään ajan kuluminen varoituksen antamisesta ei siten ole välttämättä merkityksellinen tai johda varoituksen vanhentumiseen. Toisaalta oikeuskäytäntöä on myös tilanteista, joissa varoitus on menettänyt merkityksensä lyhyessäkin ajassa (esim. KKO 1989:95).
varoitusKäytäntöjen JOHDONMUKAIsuus
Johdonmukaisuus ja yhtenäisen käytännön noudattaminen on tärkeää työnantajan varoituskäytännöissä, jotta työnantajan toiminta ei riko työsopimuslain 2 luvun 2 §:n epätasapuolisen kohtelun ja syrjinnän kieltoja.
Mikäli työnantajalla on käytössä erilaisia tasoja tai vaiheita työntekijän moitittavaan menettelyyn puuttumisessa (esim. nuhtelu, huomautus, suullinen ja kirjallinen varoitus), tulisi niitä noudattaa johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. Mikäli työpaikalla annetaan vakiintuneen tavan mukaan esimerkiksi kirjallinen varoitus ennen irtisanomista, suullisen varoituksen nojalla ei välttämättä voida vielä irtisanoa. Jos työnantaja on aikaisemmin suhtautunut tiettyihin laiminlyönteihin “lepsusti” tai sallii laiminlyönnit toisille työntekijöille, voi irtisanomiskynnyksen ylittyminen olla vaikeampaa jonkun muun osalta. Tämän takia on tärkeää puuttua velvoitteiden vastaiseen menettelyyn ja toimia siinä johdonmukaisesti.
Varoituksen oltava selkeä ja yksilöity
Varoitukselle ei ole laissa säädettyä määrämuotoa, mutta näytöllisistä syistä jokin kirjallinen muoto on suositeltavaa, vaikka varoitus annettaisiin myös suullisesti. Kirjallinen varoitus on siten suositeltavaa antaa.
Olennaista varoituksen antamisessa on se, että sen kohde selvästi ymmärtää rikkoneen velvollisuuksiaan ja että menettelyn toistuessa uhkana on irtisanotuksi tuleminen. Tätä edellyttää myös työoikeudessa noudatettava työntekijän suojeleminen työsuhteen heikompana osapuolena (ns. suojeluperiaate). Jos uhkaus annetaan vain yleisellä tasolla, esimerkiksi käytäväkeskustelussa tai yleisessä palaverissa, sitä ei ole annettu työsopimuslain edellyttämällä tavalla yksilöidysti. Ollakseen työsopimuslain tarkoittama varoitus, sen on oltava konkreettinen ja selkeä, sen tulee koskea työsopimusvelvoitteiden vastaista menettelyä ja sen tulee sisältää uhka työsuhteen päättämisestä. Esimerkiksi pelkkä kovasanainen nuhtelu tai kehotus ei ole välttämättä katsottavissa työsopimuslain tarkoittamaksi irtisanomisuhkaiseksi varoitukseksi.
irtisanominen varoitusta antamatta
Jos rikkomus on riittävän vakava, irtisanomisoikeus ei edellytä aiempaa varoitusta. Tällaisissa tapauksissa rikkomuksen on oltava olennainen ja vakava, ja työntekijän on tullut ymmärtää toimintansa olevan velvoitteiden vastaista ilman erillistä varoitustakin.
Sen sijaan lievempien rikkomusten kohdalla työnantajalla ei yleensä ole oikeutta irtisanoa työsopimusta ilman, että työntekijälle on ensin annettu varoitus. Esimerkiksi yksittäinen virhe tai ensimmäinen moitittava menettely ei välttämättä riitä irtisanomisperusteeksi, erityisesti jos työntekijä ei ole ymmärtänyt toimineensa väärin. Tällaisessa tilanteessa varoituksen puuttuminen voi tarkoittaa, että työnantajalla ei ole lain edellyttämää irtisanomisperustetta. Jos työnantaja siitä huolimatta irtisanoo työntekijän ilman varoitusta, työsopimus voidaan katsoa päätetyn työsopimuslain vastaisesti. Tällöin työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 3–24 kuukauden palkkaa vastaavan määrän (työsopimuslain 12 luvun 2 §).
Lue lisää siitä, miten voimme auttaa työoikeuteen liittyvissä asioissa.
