Villy Lindfelt, juristi
044 2358 211
villy.lindfelt@lakius.fi
Varaa maksuton alkukartoitus >
Yleistä työsuhteen päättämisestä
Työsuhde voidaan päättää usealla eri tavalla, työnantajan taikka työntekijän aloitteesta. Työsuhde voidaan päättää myös yhteisesti sopimalla ilman että käsillä olisi mitään erityistä muuta perustetta päättää työsuhde. Kun työsuhde päätetään työnantajan aloitteesta, on päättämiselle aina oltava olemassa lainmukainen päättämisperuste. Perusteen olemassaolo määrää pitkälti sen, onko työsuhde yksittäisessä tapauksessa päätettävissä työnantajan aloitteesta ja jos on, millä tavoin.
Ei kuitenkaan riitä, että tietää esimerkiksi missä tilanteessa työnantajana voi irtisanoa työsuhteen henkilöperustein taikka purkaa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa. Päättämistapojen lisäksi on tunnettava miten työsuhdetta päätettäessä tulee menetellä. Työsuhteen päättämisessä tulee noudattaa tiettyä lainmukaista prosessia. Käsittelemme tässä kirjoituksessa ensin työsuhteen eri päättämistavat, niiden erityispiirteet ja edellytykset, jonka jälkeen tarkastelemme vielä sitä miten työsuhdetta päätettäessä tulisi menetellä.
Tavat, joilla työsuhde voi päättyä:
Työntekijä irtisanoutuu
Määräaikaisen sopimuksen määräaika kuluu umpeen
Työnantaja irtisanoo henkilöperusteilla
Työnantaja irtisanoo tuotannollisin ja taloudellisin perustein
Työnantaja tai työntekijä purkaa työsopimuksen
Työsopimuksen koeaikapurku
Työsopimuksen pitäminen purkautuneena
Eläkeiän saavuttaminen (työsuhde raukeaa)
Päättämisestä sopiminen (päättymissopimus)
Tarkastellaan seuraavaksi hieman tarkemmin edellä mainittuja työsuhteen päättymisperusteita eläköitymistä lukuun ottamatta.
Vaihtoehtoiset tavat päättää työsuhde
1. Työntekijä irtisanoutuu
Sekä työnantaja että työntekijä voivat irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, mutta työnantajan aloitteesta tapahtuvalle irtisanomiselle edellytetään aina lainmukaista irtisanomisperustetta. Työntekijällä ei sen sijaan tarvitse olla mitään erityistä perustetta työsopimuksen irtisanomiselle eikä tarvitse edes perustella irtisanomistaan millään tavoin. Työntekijän on kuitenkin noudatettava irtisanomisaikoja ja toimitettava irtisanomisilmoitus työnantajalle henkilökohtaisesti tai jos tämä ei ole mahdollista, kirjeitse tai sähköisesti.
2. Määräaikaisen sopimuksen määräaika kuluu umpeen
Määräaikainen työsopimus ei ole työnantajan tai työntekijän irtisanottavissa ellei määräaikaista työsopimusta ole nimenomaisesti solmittu irtisanomisenvaraisena. Tällaista sopimusta kutsutaan sekamuotoiseksi työsopimukseksi. Mikäli määräaikainen työsopimus on tehty irtisanomisenvaraisena, soveltuvat siihen normaalit irtisanomista koskevat säännöt. Vaikka määräaikaista työsopimusta ei lähtökohtaisesti voi siis lainkaan irtisanoa, voi määräaikaisen sopimuksen kuitenkin purkaa työsopimuslain mukaisin purkuperustein. Määräaikainen työsopimus voidaan poikkeustapauksissa irtisanoa työnantajan konkurssin ja kuoleman sekä saneerausmenettelyn yhteydessä. Lisäksi viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Pääsääntöisesti määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa.
3. Työnantaja irtisanoo henkilöperusteella
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä syystä vain asiallisesta ja painavasta perusteesta. Asiallisuutta ja painavuutta arvioidaan kokonaisharkintana, jossa tulee huomioida työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan sekä työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä.
Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Asiallisia ja painavia perusteita eivät kuitenkaan ole: (1) sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole olennaisesti ja pitkäaikaisesti heikentynyt, (2) osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen, (3) poliittiset tai uskonnolliset mielipiteet, taikka (4) turvautuminen oikeusturvakeinoihin.
Ennen irtisanomista työntekijälle on pääsääntöisesti annettava kirjallinen varoitus. Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos sama laiminlyönti toistuu, työntekijä voidaan irtisanoa vaikka välittömästi (irtisanomisaikoja noudattaen), toista varoitusta ei tarvitse enää antaa. Työnantajan on kuitenkin kuultuaan työntekijää ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muihin tehtäviin.
Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, on työntekijä irtisanottavissa ilman varoitusmenettelyä ja muun työn tarjoamista.
Irtisanomisilmoitus tulee toimittaa työntekijälle henkilökohtaisesti tai mikäli tämä ei ole mahdollista, kirjeitse tai sähköisesti. Työsopimuksen irtisanominen on toimitettava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta.
Esimerkkejä mahdollisesti hyväksyttävistä irtisanomisperusteista:
Luvaton poissaolo
Tehtävien tai määräysten olennainen laiminlyönti
Töistä kieltäytyminen tai ohjeiden noudattamatta jättäminen
Alkoholin ja huumeiden käyttö työpaikalla
Epäasiallinen käytös
Kilpaileva toiminta
Työantajan liikesalaisuuksien paljastaminen
Myös alisuoriutuminen (ns. “low performer”, vertaa verrokkiryhmään)
Sairastuminen (vain jos olennainen ja pysyvä)
4. Työnantaja irtisanoo tuotannollisin ja taloudellisin perustein
Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta tuotannollisin ja taloudellisin perustein edellyttää sekin aina asiallista ja painavaa perustetta. Asiallinen ja painava peruste työntekijän irtisanomiselle voi olla olemassa silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijä ole sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.
Perustetta irtisanomiseen tuotannollisin ja taloudellisin perustein ei kuitenkaan ole silloin, kun (1) työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai (2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Jotta irtisanomisperuste täyttyisi, työn on tullut vähentyä olennaisesti ja pysyvästi. Tilapäiset tai vähäiset muutokset eivät oikeuta irtisanomiseen tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Työnantaja on myös velvollinen peruuttamaan irtisanomisen, mikäli tilanne paranee ja uutta työtä tulee tarjolle irtisanomisaikana.
Vähintään 20 työntekijää säännöllisesti työllistävän työnantajan on kuitenkin käytävä yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut ennen irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Alle 20 henkilöä työllistävillä työnantajilla ei ole samaa velvoitetta.
Esimerkkejä mahdollisista irtisanomisperusteista:
Liiketoiminta on tappiollista ja kannattavuuden parantamiseksi on vähennettävä henkilöstöä (taloudellinen irtisanomisperuste)
Kysyntä on vähentynyt ja siitä johtuen on supistettava tuotantoa ja toimintoja (tuotannollinen irtisanomisperuste)
Tietty toiminto tai tehtävä lakkautetaan taikka toimintoja uudelleenjärjestellään taloudellisista syistä, esimerkiksi kustannussäästöjen aikaansaamiseksi tai toiminnan tehostamiseksi (uudelleenjärjestely irtisanomisperusteena)
5. Työnantaja tai työntekijä purkaa työsopimuksen
Sekä työnantaja että työntekijä voi purkaa työsopimuksen päättymään heti, jos toinen osapuoli syyllistyy niin vakavaan työsuhteen ehtojen laiminlyöntiin tai rikkomukseen, että työsuhteen jatkuminen edes irtisanomisajan olisi kohtuutonta.
Työsuhteen purkaminen edellyttää aina painavampia perusteita kuin millä työsopimus on irtisanottavissa. Työnantajalta edellytetään erittäin painava syytä purkamiselle, siinä missä irtisanominen vaatii asiallista ja painavaa perustetta.
Purkuperuste liittyy aina toiseen osapuolen menettelyyn, kun taas irtisanominen voi johtua myös ulkopuolisista syistä (tuotannolliset ja taloudelliset syyt). Purkuperusteeseen on vedottava 14 vuorokauden kuluessa siitä, kun osapuoli sai tiedon purkuperusteesta uhalla, että purkuoikeus muuten raukeaa. Määräajan jälkeen ei voi enää purkaa työsuhdetta, mutta irtisanominen sen sijaan voi edelleen tulla kyseeseen.
6. Työsopimuksen koeaikapurku
Mikäli työsopimuksessa on sovittu koeajasta on työsuhde työnantajan tai työntekijän aloitteesta purettavissa koeaikapurkuna päättymään välittömästi. Koeaikapurkuun vetoaminen edellyttää siten sitä, että koeajasta on sovittu. Koeaika alkaa työnteon alettua, ei siis välttämättä työsopimuksen synnyttyä. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa päättymään välittömästi ja koeaika alkaa kulua vasta työnteon alkamisen jälkeen. Puperuste ei saa kuitenkaan olla syrjivä eikä koeajan tarkoituksen vastainen. Kiellettyjä perusteita ovat muun muassa koeaikapurku sairauden tai vanhempainvapaan johdosta. Sallittuja purkuperusteita sen sijaan voisivat olla valehtelu tai väärien tietojen antaminen työnhaussa, työtulosten heikko laatu taikka sopimattomuus tai sopeutumattomuus työhön ja työyhteisöön. Koeajan kesto saa olla enintään 6 kuukautta ja määräaikaisissa työsuhteissa enintään puolet työsuhteen kestosta, silloinkin enintään 6 kuukautta.
7. Työsopimuksen pitäminen purkautuneena
Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään 7 päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Vastaavasti jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään 7 päivää ilmoittamatta sinä aikana työntekijälle pätevää syytä poissaololleen, työntekijä saa katsoa työsopimuksen purkautuneen.
Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu. Sen sijaan työsopimuksen käsitteleminen purkautuneena ei välttämättä edellytä, että asiasta erikseen ilmoitetaan työntekijälle. Pelkkä päätös riittää työsopimuksen pitämiseksi purkautuneena. Toki hyviin tapoihin ja käytäntöihin voi kuulua, että päätöksestä ilmoitetaan toiselle osapuolelle.
Vaikka työsopimuksen pitäminen purkautuneena edellyttää vähintään 7 päivän poissaoloa, voi työsopimus olla irtisanottavissa tai purettavissa jo lyhyemmästä poissaolosta.
8. Päättämisestä sopiminen (päättymissopimus)
Kaikki edellä mainitut tavat päättää työsuhde – irtisanominen, purkaminen, koeaikapurku ja työsopimuksen purkautuneena pitäminen – ovat yksipuolisia toimia työsuhteen päättämiseksi ja ne tyypillisesti edellyttävät aina lainmukaista päättämisperustetta. Ainoa poikkeus on se, kun työntekijä irtisanoo toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen – tämä ei edellytä mitään erityistä syytä tai perustetta.
Työsuhteen päättymisestä voidaan kuitenkin myös yhteisesti sopia. Työsuhteen päättäminen ei sinänsä edellytä mitään perustetta, mutta usein työsuhteen päättymissopimuksia tarjotaan ja niistä neuvotellaan tilanteessa, jossa työsuhde halutaan päättää ja esimerkiksi irtisanomista tai purkamista harkitaan. On mahdollista, että lainmukaiset perusteet yksipuoliselle päättämiselle eivät täyty tai siitä ei koeta olevan riittävää varmuutta. Tässä tilanteessa saatetaan esittää toiselle osapuolelle työsuhteen päättämistä sopimalla.
Vaikka päättymissopimuksia tarjotaan usein työnantajan aloitteesta, on tärkeää, ettei työntekijää painosteta sopimukseen ja ettei työntekijälle anneta virheellistä tai harhaanjohtavaa kuvaa vallitsevista olosuhteista, kuten esimerkiksi irtisanomisperusteen täyttymisestä. Sopimalla halutaan yleensä välttää työsuhteen yksipuoliseen päättämiseen liittyviä juridisia riskejä, mutta vastaavasti sopiminen saattaa “maksaa” työnantajalle yksipuolista päättämistä enemmän esimerkiksi suurempana työntekijälle maksettavana korvauksena.
Menettely työsuhdetta päätettäessä
Työntekijän kuuleminen
Ennen henkilöperusteista irtisanomista, koeaikapurkua tai purkua, on työntekijälle järjestettävä tilaisuus tulla kuulluksi asiasta. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa. Kun työntekijä kutsutaan kuulemistilaisuuteen, on kutsussa syytä mainita mitä kuuleminen koskee ja että työntekijällä on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa. Työntekijää koskeva päätös asiassa tulee tehdä vasta sen jälkeen, kun työntekijää on kuultu. Myös työntekijän on annettava työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi silloin, kun työntekijä on aikeissa purkaa työsopimuksensa.
Näyttösyistä johtuen kutsu kuulemistilaisuuten on syytä tehdä todisteellisesti (esimerkiksi sähköpostitse). Kuulemistilaisuudesta on myös hyvä laatia jälkikäteen muistio.
Kuulemismenettely on hyvä käytäntö myös varoituksen toimittamisen yhteydessä, eli silloinkin on hyvä kutsua työntekijä kuultavaksi, mainita kutsussa mitä asia koskee ja antaa mahdollinen kirjallinen varoitus vasta sen jälkeen, kun työntekijä on ensin sanonut asiasta sanottavansa. Myös varoituksen antamista koskevasta tilaisuudesta on hyvä laatia muistio.
Itse kuuleminen sinänsä ei ole välttämätön edellytys ennen toimenpiteen suorittamista, ainoastaan se on, että tarjotaan mahdollisuutta tulla kuultavaksi. Jos työntekijä ei esimerkiksi saavu tilaisuuteen, ei se estä irtisanomista, koeaikapurkua tai purkua.
Selvitysvelvollisuus
Kun työnantaja irtisanoo työntekijän tuotannollisin ja taloudellisin perustein, ei tällä ole velvollisuutta tarjota työntekijälle mahdollisuutta tulla kuulluksi. Työnantajan on kuitenkin selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot. Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai jollei tällaista ole valittu, työntekijöille yhteisesti.
Jos työnantaja on lain säännöksen, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen mukaan velvollinen neuvottelemaan irtisanomisen perusteesta työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa, työnantajalla ei ole edellä tarkoitettua selvitysvelvollisuutta.
Päättämisilmoitus
Työsopimuksen päättämisilmoitus on toimitettava henkilökohtaisesti tai jos tämä ei ole mahdollista, kirjeitse tai sähköisesti. Työntekijältä on hyvä pyytää vastaanottokuittaus päättämisilmoitukseen. Kyse ei sinänsä ole työntekijän kannalta siitä, että tämä hyväksyisi työsuhteen päättämisen, vaan ainoastaan vain todistus siitä, että tämä on saanut ilmoituksen ja että tälle oli varattu mahdollisuus tulla kuulluksi ennen ilmoituksen antamista. Tilaisuudessa on hyvä olla työnantajan puolelta todistaja tai todistajia (esimerkiksi henkilöstöhallinnon edustaja) siltä varalta, että työntekijä ei suostu kuittaamaan ilmoitusta vastaanotetuksi.
Jos päättymisilmoitus koskee työntekijän irtisanomista, alkaa irtisanomisaika kulua päättämisilmoituksen antamisesta. Koska työntekijällä on oikeus saada pyynnöstä kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne tiedossa olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty, on nämä seikat hyvä mainita jo päättämisilmoituksessa.
TARVITSETKO JURISTIA?
Kokenut juristimme voi auttaa esimerkiksi työsuhteen päättämiseen liittyvän tilanteen arvioinnissa sekä päättämiseen liittyvien asiakirjojen ja muistioiden laatimisessa. Ota rohkeasti yhteyttä ja varaa maksuton alkukartoitus täyttämällä sivun lopussa oleva lomake.
KIRJOITTAJA
Villy Lindfelt, LAKIUS
Juristi, OTM, KTM ja LL. M.
+358 44 2358 211
villy.lindfelt@lakius.fi
Villy Lindfeltillä on yli 10 vuoden kokemus yritysjuridiikasta niin lakimiehenä lakitoimistossa kuin yhtiöjuristina yrityksessä. Hänen osaamisalueitaan ovat sopimusoikeus, tietosuoja, työoikeus, sekä markkinointi-, immateriaali- ja teknologiaoikeuteen liittyvät asiat. Hän avustaa asiakkaitaan usein työoikeutta koskevissa asioissa.
