Keskeinen työsopimuksen vähimmäissisältöä ohjaava pykälä muuttui 1.8.2022 voimaantulleella lakimuutoksella ja laajensi kirjallisilta selvityksiltä ja sitä kautta myös työsopimuksilta vaadittavaa tietosisältöä
Kaukaisilta tuntuvat ne ajat, jolloin etätyö oli kategorisesti kiellettyä työpaikolla. Työ on muuttunut, ihmisten tarpeet ja arvomaailma ovat muuttuneet ja lainsäädännössä on tapahtunut muutoksia. Pitäisikö silloin myös työsopimusten muuttua? Ainakin sopimusmallien päivittäminen voi olla tarpeen. Keskeinen työsopimuksen vähimmäissisältöä ohjaava pykälä, työsuhteen ehtojen kirjallista selvitystä koskeva työsopimuslain 2 luvun 4 §, muuttui 1.8.2022 voimaantulleella lakimuutoksella ja laajensi kirjallisilta selvityksiltä ja sitä kautta myös työsopimuksilta vaadittavaa tietosisältöä, joten työsopimusmallien päivittäminen voi olla ajankohtaista.
Käsittelemme tässä kirjoituksessa erityisesti sitä, miten työsopimuslain 2 luvun 4 §:n muutos tulisi huomioida työsopimusten sisällöissä.
Työsopimuksen sisältö
Työsopimuksen vähimmäissisältö laajentunut lakimuutoksen myötä
Työsopimus on vapaamuotoinen sopimus ja tehtävissä jopa suullisesti, vaikka kirjallinen muoto on vahvasti suositeltavaa. Työsopimuksen sisältöä ei ole suoraan säännelty laissa, mutta työsopimuksen vähimmäissisältö on johdettavissa laista, tarkemmin sanottuna työsopimuslain 2 luvun 4 §:stä, joka koskee kirjallista selvitystä työnteon keskeisistä ehdoista. Pykälän mukaan työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä jäljempänä luetelluista ehdoista, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Kirjallisen selvityksen tietosisältöä on laajennettu 1.8.2022 voimaantulleella työsopimuslain muutoksella.
Työsopimuksen vähimmäisehdot työsopimuslain 2:4:stä johdettuna (uudet asiat kursivoituna):
työnantaja, työntekijä sekä näiden koti- tai liikepaikka;
työnteon alkamisajankohta;
määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on työsopimuslain 1 luvun 3 a §:ssä tarkoitetusta määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;
koeaika;
työntekopaikka tai, jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa tai on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa;
työntekijän pääasialliset työtehtävät;
palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;
noudatettava työaika;
vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta:
a) missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta;
b) viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi työaikalain (872/2019) 30 a §:n mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta;
vuokratyössä:
a) käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa;
b) tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta;
c) arvio määräaikaisen vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä;
mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen;
vuosiloman määräytyminen;
irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;
työhön sovellettava työehtosopimus;
vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta; ja
vähintään 1 kk kestävässä ulkomaantyössä työsopimuslain 2 luvun 4 §:n 3 mom. 16-alakohdassa erikseen luetellut tiedot.
Mahdolliset muut sovittavat asiat
Edellä kuvattu työsopimuslain 2 luvun 4 §:n luettelo ei ole tyhjentävä, vaan vain esimerkkiluettelo niistä työsuhteen ehdoista, jotka ainakin ovat keskeisiä. Joissakin erityistilanteissa työnantajalta voitaisiinkin vaatia esimerkkiluetteloa kattavampaa selvitystä työsuhteen ehdoista. Työsopimuslaista johdettavan vähimmäissisällön lisäksi voi tapauskohtaisesti olla tarpeen tai syytä sisällyttää työsopimukseen esimerkiksi seuraavia ehtoja:
immateriaalioikeudet työntekijän luomiin aineistoihin;
salassapitovelvollisuus;
kilpailu- ja/tai houkutuskielto;
tietojärjestelmät sekä työsähköpostit ja niitä koskevat menettelyt;
matkustaminen;
luontoisedut (jos on ja mitä on);
asemaan liittyvät erityiset maininnat (esim. henkilö, johon ei asemansa johdosta tule sovellettavaksi työaikalain säännökset);
mahdolliset poikkeavat lomat; sekä
työntekijän sitoumus työnantajan sisäisten ohjeiden noudattamiseen.
Mahdollisia päivitystarpeita työsopimuksiin
Edellä sanotun perusteella työsopimuksissa saattaa olla ainakin seuraavia päivitystarpeita edellyttäen, että työsopimus on jo muilta osin ollut lainmukainen ennen lakimuutosta.
Etä- ja hybridityön ehdot osaksi työsopimusta
Työsopimuslain 2 luvun 4 §:n uusi tietosisältö edellyttää, että työnantaja antaa kirjallisen selvityksen niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa. Pykälä soveltuu erityisesti etä-, hybridi- ja joustotyöhön. Niinpä mikäli työnantaja tarjoaa etä-, hybridi- ja/tai joustotyön mahdollisuutta, olisi tällaisen työn keskeiset ehdot hyvä sisällyttää jo työsopimukseen. Tämän lisäksi työsopimuksessa voi viitata mahdolliseen tarkemman etä-, hybridi- ja joustotyötä koskevan työnantajan kirjalliseen ohjeistuksen soveltumiseen.
Työsopimuksen tasolla etätyöehdoissa voisi kuitenkin ottaa kantaa (i) onko etä- tai hybridityö mahdollista ja jos on, (ii) missä määrin työntekijä voi itse päättää tekevänsä työtä etänä ja toisaalta työnantaja määrätä siihen/toimistolle, (iii) miten etätyön tekemisestä tulee ilmoittaa, (iv) milloin työntekijän on oltava työnantajan määräämässä työntekopaikassa, (v) milloin ja miten työntekijän on oltava tavoitettavissa etätyötä tehdessään, (vi) vastuuseen ergonomiasta, työvälineistä, työturvallisuudesta, salassapidosta, tietoturvasta ja tietosuojasta etätyössä, (vii) poissaolokäytännöistä etätyössä, (viii) vakuutuksista ja työterveyshuollon palveluista etätyöhön liittyen, sekä (ix) etätyöjärjestelyn pysyvyydestä.
Noudatettava työaika
Vanha sanamuoto edellytti säännöllisen työajan selvittämistä työntekijälle. Nyt työsopimuslain 2 luvun 4 § viittaa noudatettavaan työaikaan. Lainvalmisteluaineistossa täsmennetään noudatettavan työajan tarkoittavan sitä, että työntekijälle on annettava tieto työntekijän säännöllisen työajan pituudesta, ja jos mahdollista, myös tieto työajan sijoittelusta. Osana noudatettavaa työaikaa työntekijälle olisi tarvittaessa kuvattava mahdolliset vuoronvaihtoja koskevat järjestelyt. Niinpä jos esimerkiksi työntekijän kanssa sovitaan työsopimuksessa liukuvasta työajasta, olisi työsuhteen alussa noudatettavat keskeiset liukuvan työajan ehdot, kuten kiinteä työaika, vuorokautiset liukumarajat, liukumasaldon ala- ja ylärajat sekä päivittäisen lepoajan ajankohta, on mahdollisesti hyvä sisällyttää itse työsopimukseen.
Vaihtelevan työajan sopimusehdot
Vaihtelevaa työaikaa koskeva lainsäädäntö muuttui 1.8.2022. Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoiman tarve on kiinteä. Vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää. Työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi,
Työntekijälle on kirjallisella selvityksellä (työsopimuksella) ensinnäkin annettava tieto siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta. Lisäksi edellytetään tietoa viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi työaikalain 30 a §:n mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antamaa suostumusta. Säännöksen tarkoituksena olisi parantaa työntekijän mahdollisuuksia ennakoida tulevia työvuoroja ja suunnitella elämäänsä. Työnantajan olisi arvioitava, minä viikonpäivinä tai kellonaikoina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta siten, että työntekijälle tarjottaisiin työtä. Riittävänä voidaan yleensä pitää sitä, että tietona annetaan esimerkiksi yrityksen aukioloajat, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa harjoitetaan pääosan vuorokaudesta taikka jokaisena viikonpäivänä, on työnantajan kuitenkin pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua siten, että työntekijällä olisi paremmat mahdollisuudet ennakoida työvuorojaan.
Koulutustiedot tarvittaessa työsopimukseen
Pakollisten koulutusten maksuttomuutta ja työajaksi luettavuutta koskeva laki muuttui 8.7.2022. Uuden työsopimuslain 2 luvun 19 §:n mukaan jos työnantajalla on lakiin tai työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota työntekijälle koulutusta, jotta tämä voi tehdä työtä, jota varten hänet on palkattu, koulutuksen on oltava maksutonta työntekijälle. Lisäksi koulutus on luettava työajaksi ja mahdollisuuksien mukaan sen on tapahduttava säännönmukaisten työvuorojen aikana.
Niin ikään päivitetyn kirjallista selvitystä koskevan työsopimuslain pykälän mukaan työntekijälle tulisi antaa työsopimuksessa tieto mahdollisesta lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuvasta oikeudesta työnantajan tarjoamaan koulutukseen. Tiedon antamista koskeva vaatimus on uusi. Työnantajan olisi informoitava työntekijää siitä, että tällä on lakiin tai työehtosopimukseen taikka työnantajan koulutuspolitiikkaan perustuva oikeus saada koulutusta. Selvitys tulee antaa vain, jos työntekijällä on jokin oikeus koulutukseen. Muussa tapauksessa selvitystä ei tarvitse tältä osin antaa. Toistaalta työsopimuksessa voi olla esimerkiksi vakiomuotoinen lauseke työn kannalta tarpeellisesta perehdyttämis-, täydennys-, jatko- ja uudelleenkouluttamisesta, jota täsmennetään ja täydennetään tapauskohtaisesti yksityiskohtaisemmin, mikäli työntekijällä edellä mainittuja oikeuksia on.
Työntekijän vakuuttamista koskevat tiedot
Kuten työsopimuksissa on tavanmukaisesti ollut maininta työsuhteen alussa sovellettavasta työehtosopimuksesta, tulisi työsopimuksessa olla nyt myös mainintana tieto vakuutuslaitoksesta, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta.
Työsuhteen päättymisen jälkeen voimassaolevat kilpailukiellot ovat jo aiemman lakimuutoksen myötä tulleet työnantajalle maksullisiksi – tilalle pelkkä houkuttelukielto?
Lyhyenä kertauksena vielä 1.1.2022 voimaantullut lakimuutos työntekijöiden kanssa solmittavia kilpailukieltosopimuksia koskien. Työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Kilpailukiellosta sovitaan usein esimerkiksi työsopimuksen kilpailukieltolausekkeella.
Mahdollisia työsuhteen päättymisen jälkeen voimassaolevia kilpailukieltoehtoja laadittaessa on syytä huomioida 1.1.2022 voimaantullut työsopimuslain muutos, joka teki työntekijöiden kanssa solmittavat kilpailukieltosopimukset työnantajalle maksullisiksi. Halutessaan työnantajilla on vielä vuoden 2022 loppuun saakka aikaa irtisanoa ilman irtisanomisaikaa ennen 1.1.2022 solmittu kilpailukieltosopimus. Tapauskohtaisesti saattaa olla järkevämpää sisällyttää pelkkä houkuttelukieltoehto työsopimukseen kilpailukiellon sijasta edellyttäen, että kokonaisarvioinnin perusteella järjestely ei ole tulkittavissa kilpailukielloksi. Houkuttelukieltoehtojen käytön voidaankin olettaa yleistyvän. Joka tapauksessa kilpailukieltosopimuksen tekemisen edellytykset, rajoitukset ja seuraukset on syytä tuntea ennen ehdon sisällyttämistä työsopimukseen.
Tarkistuslista
Tarkista käytössäsi olevat työsopimusmallit suhteessa päivittyneeseen työsopimuslain 2 luvun 4 §:ään, jonka sisältö esiteltiin edellä. Pidä mielessä, että se on vain tarkistuslista, eli työsopimuksessasi saattaa olla tarve myös muille ehdoille.
Tarkista erityisesti työsopimuksesi ehdot koskien: etä- ja hybridityö (mikäli soveltuu), noudatettava työaika, vaihteleva työaika (mikäli soveltuu), vuokratyö (mikäli soveltuu), koulutukset ja työntekijän vakuuttaminen
Tarkista myös työsopimusten kilpailu- ja houkuttelukieltoehdot ja tarpeen mukaiset päivitykset niiden sisältöön ja käyttöön
Päivitä tarvittaessa työsopimusmalleja uusin tai uudelleen muotoilluin ehdoin
Niiden työntekijöiden osalta, joiden kohdalla sopimuksen päivitys ei tule kyseseen, toimita kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista vähintään uusien ehtojen osalta
Lue täältä lisää siitä, miten voimme auttaa työoikeuteen liittyvissä asioissa.
KIRJOITTAJA
Villy Lindfelt, LAKIUS
Juristi, OTM, KTM ja LL. M.
+358 44 2358 211
villy.lindfelt@lakius.fi
Villy Lindfeltillä on yli 10 vuoden kokemus yritysjuridiikasta niin lakimiehenä lakitoimistossa kuin yhtiöjuristina yrityksessä. Hänen osaamisalueitaan ovat sopimusoikeus, tietosuoja, työoikeus, sekä markkinointi-, immateriaali- ja teknologiaoikeuteen liittyvät asiat. Hän avustaa asiakkaitaan usein työoikeutta koskevissa asioissa.
