Villy Lindfelt, juristi
villy.lindfelt@lakius.fi
044 2358 211
Varaa maksuton alkukartoitus >
Mitä on alisuoriutuminen
Alisuoriutumisella tarkoitetaan työntekijän oman potentiaalisen tason alittavia työvelvoitteiden laiminlyöntejä sekä puutteellisia työsuorituksia. Alisuoriutumisessa on yleensä kyse siitä, että työntekijä ei ole saavuttanut sitä, mitä olisi pitänyt, vaikka hän on ollut täysin normaalisti töissä.
Jotta työntekijän alisuoriutuminen voisi olla irtisanomisperuste, työnantajan täytyy pystyä osoittamaan, että tuloksen tai tavoitteen saavuttamatta jääminen on johtunut viasta tai laiminlyönnistä, joka luetaan työntekijän syyksi. Alisuoriutumisen ei kuitenkaan tarvitse aina johtua työntekijästä. Tilannetta onkin syytä arvioida huolellisesti ja kokonaisuutena, välttäen kevyin perustein tehtyjä pikaisia johtopäätöksiä. On esimerkiksi mahdollista, että työnantaja on voinut laiminlyödä perehdytyksen taikka että tavoitteet eivät ole olleet selkeät tai realistiset, jolloin myös niiden saavuttaminen voi olla mahdotonta.
Tavoitteiden asettaminen ja niiden seuranta on tärkeää alisuoriutumiseen puuttumisen kannalta – jos työntekijällä ei ole mitään tavoitteita (yleisiä tai henkilökohtaisia) tai työntekoa ei muuten seurata säännöllisesti taikka käydä kehityskeskusteluja, työntekijä ei välttämättä pysty edes itse arvioimaan omaa suoritustaan. Ideaalitilanne on se, että tavoitteet, johtaminen ja seuranta on niin läpinäkyvää, että se ei voi tulla työntekijälle yllätyksenä, jos esihenkilö puuttuu tämän suorituksen tasoon.
Työntekijän tulee noudattaa työnantajan direktio-oikeuden (työnjohto-oikeuden) nojalla antamia määräyksiä. Jos työntekijä jättää noudattamatta työnantajan työnjohto-oikeudellisia määräyksiä (esim. selkeän tehtäväksiannon tekemättä jättäminen), on kyse tahallisesta työvelvoitteen laiminlyönnistä. Tahattomasta työvelvoitteen laiminlyönnistä voi olla kyse silloin, kun työntekijä on esimerkiksi soveltumaton tai kyvytön tiettyyn työhön.
Alisuoriutuminen mahdollisena irtisanomisperusteena
Alisuoriutuminen voi olla henkilöön liittyvä irtisanomisperuste. Se voi myös vaikuttaa taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen kohdentamisessa (tai ja jopa syntymisessä). Tavallisimmin alisuoriutuminen on kuitenkin henkilöön liittyvä irtisanomisperuste. Oikeuskäytännön perusteella alisuoriutuminen on harvemmin muodostanut perusteen purkaa työsopimus.
Alisuoriutuminen tulee useimmiten ilmi pikku hiljaa, vähitellen ja sen toteaminen edellyttää seurantaa ja työnantajan korjaavia toimenpiteitä. Kyse ei yleensä ole yhdestä selkeästä rikkomuksesta, vaan laajemmasta toimintatavasta.
Alisuoriutumiseen puuttuminen
Koska purkaminen on harvoin mahdollista alisuoriutumisen perusteella, puuttuminen on yleensä sellaista, jossa työntekijän toiminta pyritään korjaamaan ja vasta jos se ei onnistu, irtisanominen voi tulla kyseeseen ja sitä harkitaan.
Puuttuminen vaiheittaista, irtisanominen viimesijainen keino
Puuttuminen alisuoriutumiseen on yleensä vaiheittaista, sisältäen ainakin seuraavat vaiheet: (1) työnjohto-oikeudelliset menettelyt, eli tavoitteiden asettaminen, seuranta, määräysten ja ohjeiden antaminen (yleiset tai henkilökohtaiset), (2) koeaikamenettelyn hyväksikäyttö työsuhteen alussa (3) huomautus, (4) kirjallinen irtisanomisuhkainen varoitus, ja (5) irtisanominen, mikäli menettely josta varoitus annettu, toistuu.
Alisuoriutumiseen puuttuminen
Alisuoriutumiseen puututtaessa on muistettava tasapuolinen kohtelu: työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti olipa sitten kyse varoituskäytännöstä, tavoitteiden asettamisesta tai muusta alisuoriutumiseen puuttumisesta. Poikkeamiseen on aina oltava hyväksyttävä peruste!
Alisuoriutumisen kannalta tasapuolisen kohtelun periaatteella on merkitystä varsinkin arvioitaessa ja vertailtaessa työntekijöitä työhönotossa ja työn seurannassa. Soveltuvuuden ja sopivuuden arvioinnin kannalta koeajalla on keskeinen merkitys ja koeaikapurku on käytettävissä tilanteessa, jossa alisuoriutuminen havaitaan koeaikana.
Työnantajalla on perehdyttämisvelvollisuus. Alisuoriutumiseen onkin vaikea vedota silloin, jos alisuoriutuminen tosiasiassa johtuu asiasta, johon työnantajan olisi tullut perehdyttää.
Työntekijä ei myöskään oikein voi alisuoriutua, jos hän ei tiedosta tavoitteita ja tasoa, jota hänen työltään odotetaan. Toisaalta, tavoitteillakaan ei ole merkitystä, jos niiden saavuttamista ei arvioida ja työntekoa seurata. Niinpä jos esimerkiksi yrityksessä ei ole ollut käytäntönä henkilökohtaisten tavoitteiden asetanta ja henkilötason seuranta, käytännöstä voidaan poiketa ja henkilötason tavoitteita ja seurantaa asettaa sillä perusteella, että ne ovat ainakin hetkellisesti välttämättömiä, koska riittävää tasoa ei voida muuten saavuttaa. Eli on kyettävä perustelemaan se miksi poiketaan kyseisen henkilön kanssa yleisestä linjasta.
Alisuoriutumiseen on kuitenkin tärkeä aina puuttua, sillä on vaikea myöhemmin puuttua yhden henkilön alisuoriutumiseen, jos sama menettely on toisen työntekijän kanssa ollut sallittua (tasapuolisen kohtelun periaate).
Ennen varoitus- ja irtisanomismenettelyä työnantajan tulee kuitenkin käyttää ns. pehmeät keinot: (1) työnantajalla on työnjohto-oikeus (oikeus määrätä tehtävät, ohjeistaa, asettaa tavoitteita ja seurata), (2) työnjohto-oikeuden nojalla alisuoriutumiseen puututtava esim. tavoiteasetantaa selkeyttämällä, seurannalla ja puuttumisella, mikäli ongelmia esiintyy, ja (3) huomautukset ennen irtisanomisuhkaisen varoituksen antamista.
Kun työntekijän toimintaan puututaan, työntekijää tulisi kuulla ennen tätä koskevien päätösten tekemistä, eli annettava hänelle mahdollisuus sanoa sanansa päätökseen liittyen. Erityisen tärkeää tämä on varoitus- ja irtisanomismenettelyssä.
Varoitus ja irtisanominen
Mikäli työntekijä ei korjaa toimintaansa tavoitteiden, seurannan ja huomautusten perusteella, kyseeseen voi tulla irtisanomisuhkaisen kirjallisen varoituksen antaminen. Varoitus on aina annettava ennen kuin työntekijä voidaan irtisanoa ja sen idea on antaa henkilölle mahdollisuus korjata menettelyään. Varoituksessa on yksilöitävä moitittava menettely ja henkilölle on annettava kohtuullinen aika korjata menettelynsä.
Jos menettely toistuu/jatkuu varoituksen antamisen jälkeen, eli jos henkilö ei korjaa menettelyään, hänet voidaan irtisanoa. Työsopimuksen irtisanomiselle tulee aina olla "asiallinen ja painava" peruste. Arviointi on kokonaisharkintaa. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava myös huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Ennen irtisanomista on kuitenkin kuultava työntekijää ja selvitettävä vielä voidaanko hänet sijoittaa toiseen tehtävään yrityksen sisällä.
Puuttuminen vaihe vaiheelta
1. “Pehmeät keinot” aina ensin!
Työnjohto-oikeuden nojalla määritetyt tavoitteet, seuranta, määräykset ja ohjeet
Muista tasapuolinen kohtelu ja jos poikkeat yleisistä menettelytavoista, siihen tulee olla hyväksyttävä peruste ja se on kyettävä perustelemaan
Työnantajan aktiivisuus on tärkeää – puuttuminen voi olla myöhemmin jopa mahdotonta, jos asioita on katsottu pitkään “läpi sormien”
Hyvä muistisääntö on, että työntekijälle ei tulisi tulla yllätyksenä se, että hän alisuoriutuu – läpinäkyvyys tavoitteissa, ohjeissa ja seurannassa
Jos tavoitteet, seuranta, huomautukset ja muut työnjohto-oikeudelliset eivät pure, kyseeseen voi tulla irtisanomisuhkaisen varoituksen antaminen
Huomautus voi ja kannattaakin usein olla suullista, henkilökohtaista palautetta, mutta tapauskohtaisen harkinnan mukaan asioita voi olla hyvä oikeusturvasyistä dokumentoida esim. sähköpostiviestiin (tavoitteet, huomautukset, jne.), jotta on näyttöä siitä, että asioihin on puututtu (esim. “tässä vielä sähköpostitse asiat, joista juuri keskustelimme.”)
2. Irtisanomisuhkainen varoitus: kynnyksen ylittyminen
Jos irtisanomiskynnys täyttyy eikä henkilö ole korjannut menettelyään huomautusten perusteella, voidaan antaa kirjallinen varoitus. Eli annettava ensin varoitus ja jos menettely toistuu (eikä henkilöä ole sijoitettavissa toisiin tehtäviin), voidaan irtisanoa henkilö.
Varoituksen idea on antaa henkilölle mahdollisuus korjata omaa menettelyään (tämä on ehkä myös se positiivinen viesti, joka kannattaa kertoa työntekijälle)
Jos henkilölle päädytään antamaan varoitus, se tulee tapahtua laissa säädettyä menettelyä noudattaen: (1) Varoitus on annettava kohtuullisessa ajassa siitä, kun asia tuli työnantajan tietoon siten, että (2) työntekijälle järjestetään tilaisuus tulla kuulluksi asiasta – kutsutaan esim. sähköpostitse ja kerrotaan mitä keskustelu koskee, (3) kuullaan työntekijän kanta asiaan, (4) tämän jälkeen annetaan kirjallinen varoitus, mikäli työnantaja katsoo sen edelleen asianmukaisesi, (5) jonka työntekijä kuittaa allekirjoituksellaan vastaanotetuksi (Jos ei suostu kuittaamaan, paikalla voi olla sitä varten ns. “todistajana” joku toinenkin työnantajan edustaja, vaikka HR:stä). Vasta mikäli (6) sama menettely toistuu kuin mistä varoitus on annettu, voi työnantaja irtisanoa työsopimuksen henkilöperustein lain mukaisia irtisanomisaikoja noudattaen, jos henkilöä ei myöskään voida sijoittaa toisiin tehtäviin.
Edellä mainitut asiat tehtävä työntekijälle myös selväksi kuulemistilaisuudessa (eli käytännössä mitä tarkoittaa, jos sama menettely toistuu/jatkuu, josta varoitus annettu).
Tärkeätä muistaa erityisesti, että varoitus tehtävä kohtuullisessa ajassa ja se, että kuullaan henkilöä vielä varoituksen antamista koskien.
3. Työntekijän kuuleminen, sitä koskeva kutsu ja varoituksen antaminen
Työntekijälle varattava tilaisuus tulla kuulluksi varoituksen antamista koskien (kutsussa, esim. sposti, voidaan ja on hyvä mainita mitä asia koskee)
Kutsu kuulemiseen kannattaa toimittaa kirjallisesti (esim. sähköpostin tekstinä, ei tarvitse olla mikään erillinen kutsuliite)
Vaikka työntekijä ei saavu tilaisuuteen, se ei estä työnantajaa antamasta varoitusta
4. Kuulemistilaisuus
Työnantaja kertoo mitä asia koskee
Työnantaja kuulee työntekijää varoitukseen liittyen
Työnantaja antaa kirjallisen varoituksen, jos katsoo että se edelleen on asianmukaista
Kuulemistilaisuudesta hyvä tehdä muistio, sinänsä ei ole pakollista, mutta voi olla tärkeää näyttöaineistoa
5. Menettely jatkuu - työsuhde irtisanotaan: (1) kutsu kuulemistilaisuuteen
Jos menettely jatkuu/toistuu, työsuhde voidaan irtisanoa, edellyttäen että työntekijää ei myöskään voida sijoittaa toisiin tehtäviin yrityksen sisällä
Työntekijälle varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsuhteen päättämisen perusteista
Työntekijällä on oikeus avustajaan tilaisuudessa
Kutsu kuulemiseen kannattaa toimittaa kirjallisesti (esim. spostin tekstinä, ei tarvitse olla mikään erillinen kutsuliite), jossa mainittava mitä kuuleminen koskee ja että oikeus käyttää avustajaa tilaisuudessa.
Vaikka työntekijä ei saavu tilaisuuteen, se ei estä työnantajaa päättämästä työsuhdetta
6. Menettely jatkuu - työsuhde irtisanotaan: (2) kuulemistilaisuus
Työantaja kuulee työntekijää työsuhteen päättämisperusteista
Käytännössä tulisi kuvata ja kertoa irtisanomisperusteet ja työntekijä esittää kantansa näistä. Työntekijän kanta voidaan kirjata myös kuulemismuistioon.
Kuulemistilaisuudesta hyvä tehdä muistio, sinänsä ei ole pakollista, mutta voi olla tärkeää näyttöaineistoa.
Kun työntekijä kommentoinut työnantajan perusteluita, voi työnantaja edetä samantien työsuhteen irtisanomisessa.
7. Menettely jatkuu - työsuhde irtisanotaan: (3) irtisanomisilmoitus
Kuulemistilaisuuden lopuksi työnantaja ilmoittaa työsopimuksen päättämisestä henkilöperustein
Tehdään kirjallisesti
Vastaanottokuittaus työntekijältä (ei sinänsä ole työntekijän puolesta irtisanomisen hyväksyntä, vain todistus siitä, että saanut ilmoituksen ja että tälle varattu mahdollisuus tulla kuulluksi)
Jos työntekijä ei suostu kuittaamaan ilmoitusta vastaanotetuksi, todistajat allekirjoittavat ilmoituksen
Alkuperäinen kappale voidaan antaa työntekijälle ja työnantajalle kopio annetusta ilmoituksesta
Työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen
Muista nämä asiat
Ole läpinäkyvä tavoitteissa, seurannassa, ohjeissa ja määräyksissä – huonon suoritustason ei pitäisi koskaan tulla yllätyksenä työntekijälle!
Käytä työnjohto-oikeuttasi, työntekijällä on velvollisuus noudattaa antamiasi käskyjä, ohjeita ja määräyksiä (mutta muista tasapuolisen kohtelun periaate, eli noudata yhtenäistä linjaa).
Puutu alisuoriutumiseen – se on vaikeampaa jälkeenpäin. Se on vaikeampaa myös silloin, jos sama menettely sallittu yhdelle mutta nyt siihen haluttaisiin puuttua jonkun toisen kohdalla (tasapuolisen kohtelun periaate)
Jos työntekijälle annetaan poikkeuksellisia tavoitteita, ohjeita, seurantaa ja muuta vastaavaa, täytyy pystyä perustelemaan miksi näin nyt tehdään
Dokumentoi matkan varrella ainakin kriittiset ohjeiden annot ja huomautukset, saattaa olla tärkeää näyttöaineistoa, jos työntekijä riitauttaa asian
Juridisesti oikea menettely tärkeää silloin, kun siirrytään irtisanomisuhkaisen varoituksen antamiseen, muista erityisesti kuulla työntekijää, vedota kohtuullisessa ajassa irtisanomisperusteeseen ja muut muotoseikat – noudattamatta jättäminen voi tulla kalliiksi!
Lue lisää, miten voimme auttaa työoikeuteen liittyvissä kysymyksissä.
KIRJOITTAJA
Villy Lindfelt, LAKIUS
Juristi, OTM, KTM ja LL. M.
+358 44 2358 211
villy.lindfelt@lakius.fi
Villy Lindfeltillä on yli 10 vuoden kokemus yritysjuridiikasta niin lakimiehenä lakitoimistossa kuin yhtiöjuristina yrityksessä. Hänen osaamisalueitaan ovat sopimusoikeus, tietosuoja, työoikeus, sekä markkinointi-, immateriaali- ja teknologiaoikeuteen liittyvät asiat. Hän avustaa asiakkaitaan usein työoikeutta koskevissa asioissa.
